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【第9回】給与制度の導入

2009年09月04日(金) | Tags:

 中小企業で働くヒトの給料はどのように決まっているか。ほとんどは会社の一存です。それでは会社はどのようにして給料を決めているか。そうです。「なんとなく」です。もちろん社長が他社と情報交換をしたり、私のような専門家の意見を聞いたりして、いわゆる「世間相場」を見計らい、安すぎず高すぎず、絶妙な金額を設定してはいます。それではなぜ、あえて「給与制度」を導入する必要があるのでしょうか。ひとつには「基準」が欲しいからです。

 「年齢」、「経験」、「能力」、「実績」など、社長なりの評価基準で決めた「差」を給料という形で表さないといけません。

 しかし、営業成績がどのくらいよかったら、いくら昇給するのか、中途採用の給料額は何を基準にして決めるのか。その都度社長の思いだけで決めてしまうと、社員が増えるにしたがって矛盾が生じてくるのは避けられません。制度を導入し、あらかじめ基準となる金額を決めておけば、不公平は生じずトラブルは避けられます。

 さらに大事なことは、ある程度金額を明確にすることで社員が将来設計を立てられ、結果として社員の定着率が上がる効果が期待できます。有能な人材にできるだけ長く働いてもらうためには、この会社で長く勤めたら家が建てられる、家族が養える、といった安心を与えることは決定的に重要です。

 もうひとつ大事なことがあります。ほとんどの会社では、労働時間と仕事の成果をいっしょにして考えます。が、1日8時間、週40時間を超えれば、成果は関係なく原則として時間外手当が発生します。ただ長時間仕事をしているだけの社員にも時間外手当は必要だし、払わなければ労働基準法違反となります。しかし、給与規程で時間外手当について一定の記述をしておけば、法律違反のリスクを減らすことが可能になります。

 私たち社会保険労務士は、給与制度の導入を通じて社員のモチベーションを高め、労務管理上のリスクを減らすお手伝いをします。

いのしし社会保険労務士事務所

所長 中村雅和(社会保険労務士、ファイナンシャルプランナー)

中小企業の労務顧問を中心に、就業規則の作成、労働相談、助成金の申請代行などが主な業務。行政や大学での講演、業界紙などでの執筆も積極的におこなっている。所長へのお問い合わせは下記までどうぞ!

TEL/092-980-5448 FAX/092-944-5689
ホームページ:http://inoshishisyaroshi.com/

【第8回】雇うヒトと雇われるヒト

2009年08月04日(火) | Tags:

 立場が違えば当然考え方も違います。同じ事がらでも考え方が違えば、違う見方が出てきます。雇うヒトは「雇ってやっているんだから、給料分はしっかり働いてくれ」と感じ、雇われるヒトは「働いてやっているんだから、給料をもらうのは当然」と感じる。

 給料の見方一つ取っても、雇うヒトと雇われるヒトでこれだけ見方が違うのですから、ひとつ取り扱いを間違えると即トラブルとなってしまいます。

 実際、「賃金引き下げ」と「解雇」は、統計上、雇用に関する二大トラブルです。法律的には、賃金引き下げや解雇は、事実上、会社側の勝手にはできないことになっています。しかしながら会社側の意識が「雇ってやっている」という感覚である限り、雇うのも勝手なら、給料を引き下げるのも勝手、クビにするのも勝手、となりがちです。

 ただし、今はインターネットなどで、簡単に知識や情報が手に入る時代。安易に従業員をクビにしたり、給料を引き下げたりしてしまうと、とんだしっぺ返しを食らいかねません。今、私のところには、そういうトラブルを解決してほしいと、労働者側はもちろん、事業主側からもアドバイスを求められています。

 社会保険労務士はこうした労使トラブルを未然に防ぐ役割や、起こってしまったトラブルを依頼主の望む方向でのアドバイスをする専門家なのです。

 ただ気に食わない、それだけでクビになってしまった労働者からの相談。

 遅刻、無断欠勤、仕事の成績は最低、そんな社員をクビにしたら、逆にその社員から不当な退職金の要求をされた、という会社の社長さんからの相談。

 そういうトラブルに対応するには、豊富な経験と法律知識が必要です。労使トラブル。これは会社の成長を妨げ、あるいは会社を壊してしまう、最も重大なリスクなのです。こうしたリスクに対応するためには、専門家である社会保険労務士が会社の労務管理に日常的に関わる必要がある。私はそう感じています。

いのしし社会保険労務士事務所

所長 中村雅和(社会保険労務士、ファイナンシャルプランナー)

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【第7回】人事コラムの執筆

2009年07月04日(土) | Tags:

 今や未曾有の経済危機。失業率も高くなり、巷では雇用についての関心が今までになく高まっています。書店に行けば、「雇用のセーフティネットが危ない!」みたいなタイトルの新刊本が、うず高く積まれています。そんな本の背表紙を見ると、一冊や二冊、著者の肩書が「社会保険労務士」であることが珍しくなくなってきました。

 ここ数年、社会保険庁の年金問題をきっかけにして、今までは弁護士や大学教授のオハコだった労働問題や社会保障問題に、実は「社会保険労務士」という国家資格者がいたんだ、と認識されはじめてきています。一番多いのは、労働法や社会保障関係の実務解説書や社会保険労務士受験生向けの書物でしょう。

 特に労使トラブルについては、法律面のみならず実務面でも経験を積んだ社会保険労務士が、トラブル事例を誰が読んでも分かりやすい本にしています。

 このニュースをお読みいただいているのは、企業の求人担当の方がほとんどかと思います。そうした方は、「人事部」や「総務部」などといった会社全体を見回す部署であることが多く、「社内報」を発行しているところもあるかもしれませんね。そういうところに従業員向けミニ知識の連載、という例があるようです。

 また、人事労務問題は経営者の関心も高く、有名出版社が発行している経営者向けのビジネス誌に社会保険労務士が記事やコラムを執筆したりしています。

 最近は、新聞の文化面、商工会議所や各業界団体が発行する会報、フリーペーパーなど、地域・職種に特化された分野での活躍も見られます。もちろん社会保険労務士の本業は、労働保険や社会保険の手続き業務や労務相談なのですが、かくいう私もここを始め、おもにコラム記事の執筆やニュースレターの作成依頼を受けることが多くなってきました。

 人事労務の情報に悩む担当者の方や、労働・社会保険の専門知識を分かりやすく解説してほしいという方、社会保険労務士に一声かけてみませんか?

いのしし社会保険労務士事務所

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【第6回】社員研修の講師

2009年06月04日(木) | Tags:

 中小企業の事業主や人事労務の担当者の方がいつも頭を悩ましているのが、「うちの社員は働きが悪いっ」ということ。とは言いながらも、社員の能力やモチベーションを高めるためには、何から始めたらいいのか分からず、悩んでいるのが現状です。

 もともと会社の資源は、「ヒト・モノ・カネ」と言われています。お金については税理士さんが詳しいし、商品については、それを販売している会社が一番詳しくなければなりません。そうしたら「ヒト」の専門家は?そうです。社会保険労務士は「ヒト」に関する専門家でもあるのです。社会保険労務士の資格をめざす人は、おおむね「ヒト」についての関心が高い人が多いです。

 実際、会社の人事部にいたとか、労務管理の仕事をしていた、という方が自分のスキルアップのために資格取得をめざします。労働組合の経験者という方も多いですね。私もそうでした。労働組合も日常的に人との関わりが多い役割ですから、自然と、「ヒトが働く」ということについて、関心が高くなってきます。

 日常的に「働くヒト」に関わるうちに、どのようにしたら社員が気持ちよく働くことができるか、どうやってモチベーションが高い社員を育てるのか、そうしたテクニックを深く学ぶようになっていきます。

 そこで、社員研修分野に特化した社会保険労務士の存在が生まれました。

 たとえば新入社員研修。社会人として当たり前のことから教えなければなりません。電話応対のマナーや名刺交換の仕方、報告・連絡・相談、パソコン、文書作成…

 たとえば管理職研修。リーダーシップ、組織運営、部下とのコミュニケーション、メンタルヘルス、セクシャルハラスメント、そして時間外労働や年次有給休暇などの労務管理…

 各会社の人事労務担当者を集めて、労働基準法や労災、年金、健康保険などの法律研修することもあります。

 社員研修のプログラムに悩む担当者のみなさん、社会保険労務士を活用してみませんか?

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中小企業の労務顧問を中心に、就業規則の作成、労働相談、助成金の申請代行などが主な業務。行政や大学での講演、業界紙などでの執筆も積極的におこなっている。所長へのお問い合わせは下記までどうぞ!

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【第5回】社保・労保手続き

2009年05月04日(月) | Tags:

 今まで社会保険労務士の仕事として、人を雇う時や職場環境を改善した時に支給される「助成金の申請」、会社の憲法ともいえる「就業規則の作成」、そして「給与計算のアウトソーシング」についてお話ししてきました。

 しかし社労士のメイン業務は、今も昔も、「1号業務、2号業務」と社労士業界では言われる仕事です。業界内の専門用語で言われても、訳が分からないですね。

 社労士法第2条の1号と2号に、その仕事の内容が書いています。簡単に言うと1号が労働・社会保険の申請書等の作成・提出代行、2号が労働・社会保険関係の帳簿書類の作成となっています。

 なぁーんだと思われる方も多いでしょう。実際、こうした書類は、社労士ではなく会社の社員や、小さな会社では身内の方が作成している場合も多いでしょう。

 では、なぜそうした書類作成のために、わざわざ国が「社会保険労務士」という資格を作ったのでしょうか。時代は40年前にさかのぼります。

 日本が経済発展を遂げたのは、1960年代後半。それにあわせて社会保険や労働保険の制度も整ってきていました。好景気で人をたくさん雇うことになれば、当然、労働・社会保険の手続きが発生します。
 大企業では、人事・労務担当の部署を置くことで対応してきましたが、中小企業では、そうした部署を置く余裕はなく、手続きが煩雑で法律的にも難しいこの分野が手に余るようになってきたのです。

 そこで、この分野の仕事を請け負う職業が自然発生的に生まれてきました。いろんな名前の民間資格が生まれ、混乱も生じてきたので、ついに1968年、議員立法で社会保険労務士制度が誕生したのでした。

 ただでさえ忙しい中小企業の事業主さんは、こうした分野は専門家にお任せ、という風潮がすでに東京や大阪などの大都市圏では当たり前になりつつあります。

 みなさんも、社会保険労務士に社員の労働・社会保険管理を任せてみませんか?

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【第4回】給与計算をアウトソーシング

2009年04月04日(土) | Tags:

 大企業であれば、担当する従業員がコンピュータのソフトウエアを使って、あっという間に行われる給与計算。しかし、これが中小企業、特に10人未満の企業となると話が変わってきます。毎月毎月、必ずやってくるこの作業は、中小企業では、主に事業主自らが行っていることが多いです。

 余談ですが、事業主は従業員に、他の従業員の給料の額を知られたくないと思っています。それは、それぞれの給与の額に違いがあるからです。

 もちろん一人ひとりの仕事の成果や能力に差があるからではありますが、得てして会社に給与規定がなく、事業主の思いだけで給料の額を決めていて、他の従業員に給料の差の理由を説明できない、というパターンもあります。そうしたことを知られたくないために、事業主は、給与計算を従業員に任せることが難しいのです。

 この事態を改善するため、給与規定の作成も社会保険労務士の大事な仕事なのですが、それはまたいずれ。

 この給与計算業務というのは、当然ですが収益を生まない作業です。そのために大事な事業主の時間を無駄にし、本来得られるであろう利益を逃しています。さらに、社会保険料や雇用保険料、源泉所得税など、複雑な計算をしなければならないし、その計算が本当に正しいのかどうかも分からない。パートさんを雇っていれば、時給計算はかなり面倒。残業代や休日出勤の割増はどのくらいなのか、給料を上げたり、下げたりしたら、社会保険料の額が変わることもある、保険料率はたびたび変わるし、給料計算を間違えると従業員から苦情がくるし…。

 そこでこうした分野の専門家である社会保険労務士の出番となります。社会保険労務士は、労働分野、社会保険分野では、唯一の国家資格です。最新の法改正情報をいち早くキャッチし、法律的に正しい、そして間違いのない計算を行います。

 社会保険労務士って本当にいろんな仕事をするんですね。

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【第3回】就業規則が持つリスク

2009年03月04日(水) | Tags:

 「就業規則」会社の悩みのほとんどはここから出発していたりします。リスクを背負って会社を興し、歯をくいしばって業績を上げ、事業主だけでは人手が足りなくなって、従業員を雇うことになりました。で、従業員を雇えば、給料だ、年次有給休暇だ、ボーナスだ、と経営者の悩みは、事業以外にも際限なく広がっていきます。

 従業員が増えていくにつれ、給料や休暇などの説明が人により違ったりして、単なる記憶違いなのに「●●さんと言ってることが違う!」なんて苦情がきたりと、労務トラブルが目立つようになってきます。そこでようやく「そういえば就業規則ってあったなぁ」と、多忙な経営者もそろそろ危機感を持つことになります。もちろん法律でも一定の条件で就業規則の作成は義務付けられています。しかし、就業規則は「法律の義務だから仕方なく作るのか?」と言えば、専門家の立場から言えば、「そうではない!」と断言してしまったりするのです。なぜでしょうか?そもそも就業規則ってなんなのでしょうか。

 就業規則は、従業員の労働時間や休暇、休憩、給料などの労働条件が事細かく決められています。ですから、就業規則をめぐるトラブルは昔も今もとても多く、裁判例もたくさん残っています。その裁判例を基に、近年「労働契約法」という法律が作られたわけですが、その法律ではこのように明記されています。
 「就業規則を労働者の合意なしに不利益に変更することはできません」と。ただし、こうも書かれています。

 「変更した就業規則をきちんと労働者に知らせて、就業規則の不利益な変更が、誰が考えても「もっともだし、仕方ないよね」と思えるような内容であれば、一方的に変更してもいいですよ」と。

 もちろん、条文はこのような書き方ではありません。私の意訳です。念のため。

 この不況で、従業員の給料や労働条件を見直す企業が増加しています。そんな時に、従業員の合意を得ながら就業規則を変更し実行していくには、法律のみならず、判例まで熟知した専門家の手助けが必要となってきます。さらに、就業規則の作成をネットなどで手に入れた「モデル規則」を使うことも、高いリスクをもたらします。

 たとえば、病気による休職が際限なく何度も取れるようになっている就業規則は、たくさんあります。就業規則がもたらす会社のリスクは、専門家のアドバイスで容易に避けることができます。就業規則の専門家、それが社会保険労務士なのです。

いのしし社会保険労務士事務所

所長 中村雅和(社会保険労務士、ファイナンシャルプランナー)

中小企業の労務顧問を中心に、就業規則の作成、労働相談、助成金の申請代行などが主な業務。行政や大学での講演、業界紙などでの執筆も積極的におこなっている。所長へのお問い合わせは下記までどうぞ!

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【第2回】助成金の申請代行

2009年02月04日(水) | Tags:

アメリカのリーマン・ブラザーズの破たんをきっかけに、世界的な金融危機が進行しています。日本でも、派遣労働者などの非正規雇用を中心に、契約解除や解雇が行われ、社会不安が増してきています。

さらに、日本では世界でも例を見ないほどのスピードで、少子高齢化が進み、労働力となる「働き手」がどんどん減ってきています。若い働き手が、フリーターや派遣という道しかなかったり、女性が家庭や育児のために会社を辞めたり、元気な高齢者が60歳そこそこで辞めたりしてもらっては、将来的に困ることになります。
政府や厚生労働省は(1)高齢者、(2)女性、(3)非正規労働者、にもっと働いてもらいたいと考えていて、そこで企業が負担している「雇用保険料」を使い、そうした人たちを雇うきっかけとなるための仕組みを作っています。それが「助成金」なのです。

今一番注目されているのが、「中小企業緊急雇用安定助成金」。不況による失業を予防するために、たとえば一時的に生産調整を行って、従業員を休ませたとします。それでも労働基準法では、平均賃金の6割の「休業手当」は支払わないといけません。そんな時のための助成金がこれです。これにより、条件に該当すれば、休業手当の5分の4が支給されます。

また、女性が働きやすい職場を作るための助成金が「中小企業子育て支援助成金」。会社の就業規則に育児休業の規定を設け、それに従って従業員が育児休業を取った時に、会社に100万円が支給されます。

さらに、年金の支給年齢が65歳になったことに伴って、定年を引き上げたり、定年を廃止したりした企業に対する助成金、パートタイマーを正社員に引き上げるような仕組みを作った企業に対する助成金、新たな会社を作ったり、異業種進出で、中心的な人材を雇ったりした企業に対する助成金、などなど、実は政府はいろんな形で、雇用をサポートしているのです。

もちろん、この助成金は返還する必要はありません。
こんな夢みたいなお金、「助成金」ですが、もらうためには高いハードルを越え、しかも5年間は関係帳簿をきちんと整備、保管しておかなければならないのです。
そんなときに出番となるのが「社会保険労務士」です。社労士は、助成金の申請や帳簿の整備に関するエキスパートです。会社にとって「人」は一番の財産。人を大事にする企業こそ、将来生き残る企業です。御社も助成金を使って、「生き残る」企業になりませんか?

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【第1回】手続きを代行します。

2009年01月04日(日) | Tags:

はじめまして。いのしし社会保険労務士事務所、所長の中村です。古賀市で開業している社会保険労務士です。ご縁あってみなさまに「社会保険労務士」のお仕事を紹介することになりました。ちなみに事務所の名前がなぜ「いのしし」なのか、それはいずれ機会があったらお話ししますね。

「社会保険労務士」今までは知名度が低く、「保険の営業」と勘違いされることもありました。だけど、ここのところの「消えた年金」問題や「不払い残業」、「名ばかり管理職」などのニュースに社労士がコメントしたりして、聞いたことがある!という方も最近、増えてきています。

しかし本当のところ「社会保険労務士」ってどんな仕事をするのか、知らない人が大多数ではないでしょうか。「税理士」なら税金の申告、「司法書士」は登記、「弁護士」は裁判、「行政書士」は役所に提出する書類の作成代行…こうした他士業の分かりやすさに比べると、社会保険労務士は…?

経営の三大要素は「ヒト、モノ、カネ」と言われます。前述の税理士が「カネ」なら、社会保険労務士は企業の「ヒト」に関わることはすべて取り扱います。逆に言うと、そこが分かりにくさの原因なのかも知れません。しかし企業にとって「ヒト」は大事な財産。「ヒト」を取り扱う法律職って、実は社労士以外にはいないのです。

今回は、具体的に一つだけ、分かりやすい社労士の仕事をご紹介しましょう。
企業が一人でも人を雇ったら、必ず「労災保険」、「雇用保険」、「健康保険」、「厚生年金保険」に加入しなければなりません(個人事業など、少し例外はありますが)。加入したら加入したで、保険料の支払いや、社員がケガや病気をしたときの手続きなど、社員が多ければ多いほどひんぱんに発生します。

こうした手続きは、それぞれ労働基準監督署やハローワーク、社会保険事務所で行います。「人事部」などといった部署を設け、そこに社員を配置できる大企業は別ですが、そうした余裕のない中小企業にとっては、その手続きがとっても面倒なのです。手続きはその会社にとって、本当に役に立つ仕事ですか?大事な社員が、会社の役に立つ仕事を脇に置いて、本業が成り立ちますか?

そうした面倒な手続きを企業に代わって行うのが「社会保険労務士」です。そしてこうした手続き業務は、「社会保険労務士法」で社会保険労務士以外に代行することができないことになっています。

他にも社労士しかできない仕事や社労士が主に請け負っている仕事がたくさんあります。これからこうした仕事を少しずつ紹介していきたいと思います。

いのしし社会保険労務士事務所

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