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【第27回】新卒既卒も助成金1

2011年03月04日(金) | Tags:

就職活動は大企業はとうの昔に終え、今は地場の中小零細企業へと舞台を移しています。大学生の内定率は昨年12月1日現在で66.8%と、過去最低を記録。リーマンショック以降、新卒者の就職は氷河期を超えて「飢餓期」とも言える状況となっています。
これは企業が若者を雇って育てるコストを嫌い、あらかじめ能力が見込める経験者を優遇している現状を表しています。さらに新卒のみならず就職ができないまま大学を卒業し、アルバイトをしながら就職活動をしている「就職浪人」も増加の一途をたどっていて、若くしてすでに人生を諦めかねないような、日本全体としても見過ごすことのできない事態になっています。
そこで政府は、企業が有能な若者を採用しやくするために奨励金を用意しています。

  1. 3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金/大学等を卒業後3年以内の既卒者も対象とする新卒求人を提出し、既卒者を正規雇用する事業主に対し、ハローワークにおいて「3年以内既卒者(新卒扱い) 採用拡大奨励金」を支給します。
    【正規雇用から6ヵ月経過後に100万円 支給】
  2. 3年以内既卒者トライアル雇用奨励金/中学・高校・大学等を卒業後3年以内の既卒者を正規雇用へ向けて育成するため、有期で雇用し、その後正規雇用へ移行させる事業主に対し、ハローワークにおい て「3年以内既卒者トライアル雇用奨励 金」を支給します。
    【有期雇用(原則3ヵ月)1人月10万円、正規雇用移行から3ヵ月後に50万円支給】
  3. 既卒者育成支援奨励金/長期の育成支援が必要な既卒者を有期雇用(3ヵ月のOFF‐JT期間を含め原則6ヵ月)し、育成のうえ正社員に移行させる成長分野(環境等)の中小企業事業主に支給します。
    【有期雇用(原則6ヵ月)月10万円、OFF‐JT期間(3ヵ月)は各月5万円を上限に実費を上乗せ、正規雇用から3ヵ月後に50万円支給】

採用活動をしている企業は、お近くのハローワークに今すぐご確認を。

いのしし社会保険労務士事務所

所長 中村雅和(社会保険労務士、ファイナンシャルプランナー)

中小企業の労務顧問を中心に、就業規則の作成、労働相談、助成金の申請代行などが主な業務。行政や大学での講演、業界紙などでの執筆も積極的におこなっている。所長へのお問い合わせは下記までどうぞ!

TEL/092-980-5448 FAX/092-944-5689
ホームページ:http://inoshishisyaroshi.com/

【第26回】創業時に役立つ助成金1

2011年02月04日(金) | Tags:

長い不況から抜け出せない日本ですが、だからこそ今がチャンス!と起業する人が多いのも事実。社会保険労務士は雇用関係の助成金を案内し、事業計画書の作成や日本政策金融公庫などの低利融資を手助けする税理士とともに、開業当初一番苦労する資金繰りの支援をしています。
今回は福岡県ならではの助成金があるので、それをご紹介。「地域再生中小企業創業助成金」です。
この助成金は、福岡県内の食料品製造業、金属製品製造業、情報サービス業、洗濯・理容・美容・浴場業、その他の教育・学習支援業、社会保険・社会福祉・介護事業の6分野で、新たに中小企業事業者として創業し、雇用確保の機会の創出を図る事業主に、創業に要した経費や雇い入れに要した経費の一部を助成するものです。助成内容は、

  1. 法人等の設立・運営に要した費用の1/3(開業から半年間分、対象労働者が5人未満は上限300万円、5人以上は同500万円)、
  2. 雇い入れ奨励金が対象労働者1人あたり30万円、また、追加で雇い入れた場合や5人未満が5人以上になったときなどに追加支給があります。東京、愛知、大阪などの大都市圏からUターンして開業した方は、上限金額が上乗せされます。

支給要件は

  1. 法人等設立から6か月以内に地域再生事業計画を提出、認定を受ける。
  2. 認定を受けた事業を主たる事業として行っている。
  3. 雇用保険の適用事業所であること。
  4. 創業後1年以内に労働者(一般被保険者)を1人以上雇い入れ、当該労働者を6か月以上継続して雇用していること。
  5. 法人等の設立から支給申請までの間に、解雇など事業主都合で雇用保険被保険者を離職させていないこと。
  6. 全従業員の出勤状況及び賃金の支払い状況等を明らかにする書類(出勤簿、賃金台帳、労働者名簿等)を整備・保管していること。などです。

もちろん他にもさまざまな条件がありますので、該当しそうだと思われる方はお近くの社労士や福岡助成金センターにお尋ねください。

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【第25回】会社が従業員を解雇するとき5

2011年01月04日(火) | Tags:

日本の航空業界の雄だった某社が、乱脈経営と労使トラブルの果てに経営破たんし、人員削減に動いているのはみなさんご存じのことでしょう。その会社は当初、自主的な退職を勧めていましたが、まだ削減数が足りないとして、強制的に労働契約を解除する、いわゆる「整理解雇」に動いています。
この「整理解雇」ですが、給料が支払えなくなったから解雇だ、という、あくまで会社側の落ち度によって従業員に辞めてもらう法律行為です。
しかし「ない袖は振れない」と会社から言われて、はい、そうですかと従業員も引き下がれるものではありません。本当に会社には振る袖がないのか、実は立派な振袖があるのに隠しているのではないか、そう疑いたくなるのが人情です。

そこで裁判所は「整理解雇の四要件」という基準で解雇の是非を判断しています。

  1. 経営上、人員削減する必要があったかどうか。解雇しなければ会社が倒産してしまう、とまではいかなくても、それに近い程度の必要性は求められます。
  2. 解雇以外の方法を模索したかどうか。解雇する前に、「無駄な経費の節減」「役員報酬カット」「管理職賃金カット」「配置転換」「退職勧奨」などの段階をきちんと経たかどうかは必ず問われます。こうしたことをせずにいきなり解雇した場合、裁判では負ける可能性が高いです。
  3. 解雇する人をどのようにして選んだか。解雇しても生活に支障の出る恐れがより低い人から選んだり、仕事能力の低い人から選んだり、というのが一般的です。ただし、得てして有能な人材から流出してしまいがちなので要注意です。
  4. きちんと説明して納得を得る努力をしたか。完全な理解までは必要ありませんが、これまでの経過も含めて、きちんと従業員に説明し、理解を得る努力は必要です。

経営が行き詰る前には必ず予兆があります。大切な従業員を泣かせる前にやるべきことをやる。企業責任として雇用を守ることは肝に銘ずべしでしょう。

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【第24回】会社が従業員を解雇するとき4

2010年12月04日(土) | Tags:

さて、前回。
従業員が会社のお金を横領した。会社の秘密を同業他社に漏らして会社に多大な損害を与えた。など、従業員が悪いことをしたときに行う解雇が「懲戒解雇」というのをお話ししたところです。先ほどの例は明らかに従業員が悪いのですが、それでも懲戒解雇ができない、ということも実はありえます。

懲戒解雇の要件は過去の判例を下に、

  1.  何をしでかしたら解雇だ、と就業規則に明示されていること。
  2.  しでかしたことが本当に悪いのかどうかの判断基準は「客観的に合理的」で「社会通念上、相当」であること。
  3.  解雇する前に弁明の機会を与えていること。
  4.  こうした内容の就業規則があらかじめ従業員に周知されていること。
  5.  もちろん、「しでかした」という事実が存在していること。
  6.  以前にその会社が行った懲戒処分と均衡がとれていること。
  7.  一度の非違行為につき、何度も重ねて処分しないこと。

となっています。するとですね、以上の7つの要件のうち、ひとつでもクリアしていなければ、裁判では負ける可能性がある、ということなのですね。
ありがちなケースなのですが、就業規則もなく、大して悪いこともしていないのに、ただ事業主の癇に障ってしまっただけで、「クビだ!」と叫んでしまうパターン。いままでは、こうしたケースに労働者は泣き寝入りしていましたが、今や労働者もインターネットから法的な知識を手に入れる時代。そして消費者金融の過払い利息を請求してきた弁護士や司法書士が、「次は労使トラブルだ」ということで、企業を訴え始めたこと。こうしたことが企業の足元を脅かしています。

もちろん法律を守っている企業は問題がないのですが、解雇や不払い残業では、何を守ったら企業が大丈夫なのか、よくわかってないことが多いのが現実です。懲戒解雇すべき従業員が出た場合にも、まず手前で一息ついて専門家のアドバイスを受ける。これが大事だと最近は実感しています。

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【第23回】会社が従業員を解雇するとき3

2010年11月04日(木) | Tags:

 野球賭博に関与した大相撲の力士と親方が、日本相撲協会を解雇されたのは記憶に新しいところ。今回お話しする「懲戒解雇」は従業員が行った「不法行為」により会社が不利益を被った、として従業員を解雇することを言います。
 しかし、鉄道会社の社員がわずか数百円の横領で解雇される一方、公務員の飲酒運転による懲戒免職が、裁判でひっくり返されたりします。どんな基準で解雇されてしまうのか、とても気になるところですね。

 裁判例をいくつかご紹介しましょう。

 人の家に無断侵入して警察に捕まり、罰金刑を受けた工員が懲戒解雇されましたが、その工員が会社ではあまり重要な地位にいなかったので、会社の名誉を汚したとまでは言えない、として解雇無効になった例。
 所持品検査を拒んだバスの運転手が懲戒解雇され、有効と認められた例。
 学生時の反体制闘争による有罪判決などを隠して就職したプレス工を経歴詐称として懲戒解雇し、有効と認められた例。
 そして、高齢の母を持つ営業マンが転勤を命じられ、拒否したところ職務命令違反で懲戒解雇され、下級審では解雇無効とされたものの、最高裁で逆転して有効と認められた例、など。

 裁判で一貫して言われているのは、その懲戒解雇に、誰が見ても明らかな理由があるかどうか、また、誰が見ても解雇は仕方ないなと思える内容かどうか、という点にあります。

 「無断侵入した」という明らかな理由があるにせよ、私生活上の非行で、しかも罰金刑に過ぎない行為に懲戒解雇は、世間一般的には重過ぎるなぁ、と裁判官は判断した、ということです。さらには、「所持品検査を拒んだ」という明らかな理由は、会社の秩序を乱したという意味で世間一般的にも解雇はやむを得ない、と裁判官は判断した、ということです。

 法律や裁判は難しい、という先入観を一度は捨て、従業員のしでかした行為が自分の感覚、世間の感覚で冷静に観る。これが解雇の基準の第一歩と言えるのかもしれません。

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【第22回】会社が従業員を解雇するとき2

2010年10月04日(月) | Tags:

 本年6月、4年ぶりにサッカーW杯が催されたのは記憶に新しいところ。眠い目をこすって会社に行った方々も多かったのではないでしょうか。
 会社からすれば、きちんと出社してまともに働いてくれれば文句はありませんが、遅刻はするは居眠りするはじゃあ、給料泥棒と言われても仕方がないですね。
 ただ、これはW杯という一過性の国民的行事でしたから、ある意味許容範囲だったでしょう。しかし、遅刻や居眠りが度重なった場合、これはどう解釈すればいいのでしょうか。

 労働契約の観点からみた場合、こうしたケースは「労働者の契約不履行」に当たると解釈されます。もちろんそのためには労働契約書か、きちんと周知された合理的な就業規則に「遅刻や居眠りはだめよ」と記載しておく必要があります。
 通達では、「原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」や「出勤不良又は出欠常ならず、数回に亘って注意を受けても改めない場合」には労働者に責任があって解雇となりうる、と例示されています。

 このような労働者側に契約違反の責任がある解雇を「普通解雇」と言います。

 労働者に責任がある場合とは主に、(1)業務命令違反、(2)心身の故障、(3)能力不足、業務能率、勤務成績不良、(4)協調性欠如、職場風紀違反、などがあげられます。
 業務命令違反や心身の故障などは労働者側にもその自覚はあるでしょう。しかし例えば能力不足や協調性欠如などが理由の解雇の場合はどうでしょうか。どちらも他人と比較して決められる類のものですね。
 そうなると社員の中には能力や協調性が低い者が必ず一定割合存在する、ということになります。このような場合に解雇理由として認められるためには、誰が見てもうなずけるような事実が必要となります。またそれを改善するための努力を行ったかどうか、も問われることになります。

 事実上、能力や協調性を理由とした解雇は難しい、と言えるのです。

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【第21回】会社が従業員を解雇するとき

2010年09月04日(土) | Tags:

 社会保険労務士の仕事は悲しいかな「人の不幸は蜜の味」という因果な部分もありますが、それでもその不幸を如何にして最小限に抑えるか、そしてその後のトラブルを如何にして未然に防ぐか、が問われる重要な位置にあります。特に解雇については、労使トラブルの大きなきっかけともなりうることから、慎重な対応が求められます。

 90年代が「失われた10年」と呼ばれ、2000年からの10年も景気回復というよりはむしろ格差社会の到来、そして2008年のリーマンショックによる世界的な金融危機により、さらに景気が悪化するという悪循環を繰り返す日本。特に90年代の景気悪化に対して、企業は余剰人員の解雇と賃金カットで乗り切ろうとしました。

 「労働は契約」という当たり前のことが、会社のみならず労働者側でもなかなか認識されていませんが、よくよく考えればごく単純な話。労働者は会社に労務という形で時間を提供し、会社はその労務提供に対して賃金を支払いましょう、というお互いの納得ずくの約束事が「労働契約」です。ですから解雇とは、労働者が会社との契約を破ったか、会社が労働者との契約を守れなくなったか、そのどちらかが原因で発生する事象なのです。

 労働者に契約上求められる能力が足りなければ契約違反ですし、また勤務態度が不良であれば契約履行する意思がない、ということになります。
 逆に会社側の契約違反とは、労働者が普通どおり仕事をしているのに賃金が支払われないことを意味します。前者が普通(懲戒)解雇、後者が整理解雇となります。どちらも行うためには厳密な要件があります。

 どちらの解雇にも必ず求められるのは「就業規則」にその旨の決まりがなければならない、ということです。そもそも就業規則がない会社は論外ですが、就業規則がある会社でも、解雇についての決まりが限りなくあいまいな会社は、事実上解雇することができない、と言ってもいいでしょう。続きはまた次回。

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【第20回】従業員のスキルアップに助成金?

2010年08月04日(水) | Tags:

おかげさまで、この連載も20回を迎えました。ご縁をいただいた(株)アビリティ・キュー様に感謝するとともに、読者のみなさま、飽きずにお読みいただき、本当にありがとうございます。これからもよかったらお付き合いくださいませ。

さて、日本の企業は、まだまだ終身雇用が前提となった法律に束縛されています。1年契約の従業員でもない限り、原則は「期間の定めのない雇用」。一度雇うと辞めさせることはなかなか難しい。
となると、従業員が最大限の能力を発揮できるように育成することも、会社に与えられた使命、ということになります。

最近は、新卒を雇って長い目で育てるより、能力が備わっている即戦力の人材を雇う、というのが雇用傾向です。しかし、即戦力でなくても辛抱強く使い続け、人材を育てることが、長い目で見て経済全体の活力につながる、というのは衆目の一致するところです。ただ、そうすると、どうしても企業に余分な負担を与えてしまう。そこで、国が用意した助成金が「キャリア形成促進助成金」です。従業員のスキルアップを行うため、研修などをきちんと実施する会社に対して助成する制度で、訓練等支援給付金と職業能力評価推進給付金の2つの給付金があります。今回は、訓練等支援給付金についてご説明します。この給付金は5パターンあります。

  1. 専門的訓練への助成
  2. 短時間等労働者への訓練への助成
  3. 認定実習併用職業訓練に対する助成
  4. 有期実習型訓練に対する助成
  5. 自発的職業能力開発の支援に対する助成

会社が支払う講師への謝金や授業料、入学金や、研修を受ける従業員への賃金支払いに対して国が助成金を支払います。助成金額はパターンにより、費用・賃金の3分の1〜5分の4。従業員に対して教育訓練を行おう、と予定している会社にはうってつけかも知れませんね。

助成金の受給には色々と条件があります。詳しくは、お近くの社会保険労務士にお尋ねください。

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【第19回】1年に1度の面倒な手続き?

2010年07月04日(日) | Tags:

 この記事がみなさんの目に留まる頃、みなさんは労働基準監督署から送られてきた労働保険の申告、いわゆる「年度更新」の手続きで、苦労していることでしょう。
「ただでさえ忙しいのに、何でこんなことまで?!」とお思いの方も多いこととお察しいたします。しかも7月に入ると、今度は社会保険(健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額算定基礎届)の手続きも。
 無駄が多いと揶揄されるお役所の手続きですが、この2つ、やはり保険制度の維持のためにはしなければならない大切な手続きです。

 まずは労働保険の年度更新。これは前年度に計算した保険料を精算する(確定保険料)手続きと、今年度、新たな賃金見通しで保険料を計算する(概算保険料)手続きを同時に行います。ですから今年度支払う保険料は、昨年度の精算分と今年度の概算保険料の合算額ということになります。
 正規従業員とパート・アルバイトが一緒に働いている事業所では、労災保険は全員加入ですが、雇用保険はパート・アルバイトが加入できない場合がありますので、対象となる賃金の額が変わってきます。
 また64歳以上の従業員は雇用保険料が免除となりますので、その分も賃金の額から差し引く必要があります。

 次に算定基礎届について。健康保険と厚生年金は標準報酬月額に料率を掛けて保険料を計算します。1年に1回、保険料の見直しのため、お給料がいくらですよ、と届けるのがこの手続きということになります。
対象となるのは今年度の4月から6月の3ヶ月分の給料です。計算には残業代なども含まれますので、この時期の残業を差し控えることで、保険料を節約する裏技?もあります。

 今年度、労働保険の年度更新は6月1日から7月12日まで、社会保険の算定基礎届は、7月1日から12日までが手続きの期限となっております。社会保険労務士はこの手続きを業として独占して行える唯一の国家資格者です。面倒な労働・社会保険の手続きは社労士まで。

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【第18回】社長なのに労災加入?

2010年06月04日(金) | Tags:

 中小企業の社長さん。自ら工場で作業したり、車で走りまわったりは当然のことでしょう。従業員だから、社長だからといっている暇があったら、とにかく仕事をこなしていかないと明日がない。毎日汗水たらして働いて、資金繰りやら納期やら色んなリスクを背負っていますが、そこはやっぱり「自己責任」の世界。従業員は法律上「労働者」として労働基準法以下、たくさんの保護があります。労働時間しかり災害補償しかり、失業したって雇用保険というそれなりに強い味方がセーフティネットとして整備されています。ところが中小企業の社長さんは、基本的にはどーにもならない、というのが日本の社会なのでした。

 しかし、こと「仕事中の怪我・病気」に関して言えば、従業員と同様の仕事をしていれば、社長にだって同じ確率で発生するのは、ある意味当たり前。社長に不慮の事故があれば、会社の経営のみならず、社長自身の家計にも大きく影響するのは避けられません。

 政府は、事業主の持つそうしたリスクについては、従業員と同じだ、と解釈。通常は従業員しか加入できない労災保険について「特別加入」という仕組みを設け、対応しています。特別加入には、労働者を1人でも雇っている会社向けの「中小事業主等」、個人で請負などの仕事をしている「一人親方等」、そして労災保険が適用されない海外への出張者向け「海外派遣者」の3種類があります。
 常時300人(金融業、保険業、不動産業、小売業が50人、卸売業、サービス業は100人)以下の労働者を使用する事業の事業主で、労働保険事務組合に労働保険事務の処理を委託した場合に、中小事業主等としての加入資格が生まれます。

 具体的には、地元商工会等や社会保険労務士事務所に併設されている事務組合に加入する方法や、顧問の社会保険労務士を経由して加入する方法などがあります。事業主の持つリスクを少しでも減らしたい方は、お近くの社労士までご相談ください。

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