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【第17回】仕事と家庭の両立で業績アップ?

2010年05月04日(火) | Tags:

 少子化を実感しています。私は5年ほど小学校のPTAに関わってきましたが、各学年の学級が毎年、減っているのです。去年は3年生が、そして今年は新1年生の学級が減りました。

 少子化の理由は様々ですが、一番大きな理由は「結婚しない」ことです。なぜ結婚しないのか、一番説得力があり、統計上も明らかなのは、「若年男性の収入が低く、今後も増える見込みがないから」です。

 昔も今も若年男性の収入が低いのは同じですが、違うのは、昔は終身雇用で、いずれは収入があがるという展望があったのですが、今は全く先の見通しが立ちません。貧困を覚悟してまで結婚して子どもを産む、という選択肢を持たないのはある意味当たり前なのかもしれません。

 そんな中、政府が打ち出している「仕事と家庭の両立(ワークライフバランス)」は少子化対策の決定打となるのでしょうか。対策のいくつかは企業の労務管理を抜本的に見直すものです。育児休業制度の拡充や割増賃金率の改正などはその最たるものでしょう。次世代育成支援対策推進法の「一般事業主行動計画」の策定義務が、企業規模301人以上から101人以上に拡大されるのもその一つです。

 確かに、適齢期に働く職場が育児世代にやさしいかどうかは、結婚の判断に大きく影響するでしょう。育児支援を積極的に行う企業に良好な人材が集まり、定着率も高いというデータもありますが、この不況下で育児支援という「長期的リスク」を負う企業が少数派なのは仕方のないことです。 実際、育児のための休暇が取れない、というのはどこの職場でもありそうです。しかし、裏を返せば「人材育成」という先行投資でもあり、やってみなければ、その効果を実感することはありません。

 企業の育児支援制度導入は様々なコストを伴いますので、助成金の活用や従業員、管理職への研修など専門家のサポートが必要です。社会保険労務士はワークライフバランスについても企業を支援しています。

いのしし社会保険労務士事務所

所長 中村雅和(社会保険労務士、ファイナンシャルプランナー)

中小企業の労務顧問を中心に、就業規則の作成、労働相談、助成金の申請代行などが主な業務。行政や大学での講演、業界紙などでの執筆も積極的におこなっている。所長へのお問い合わせは下記までどうぞ!

TEL/092-980-5448 FAX/092-944-5689
ホームページ:http://inoshishisyaroshi.com/

【第16回】メンタルヘルスは会社のリスク

2010年04月04日(日) | Tags:

 社員が過労で自殺、遺族が会社を訴えて億単位の損害賠償が認められることも珍しくなくなってきました。

 自殺者が10年以上、3万人を超えているのは周知のことですが、労働災害に関する「ハインリッヒの法則」によると、「重傷」以上の災害が1件あったら、その背後には、29件の「軽傷」を伴う災害が起こり、300件もの「ヒヤリ・ハット」した(危うく大惨事になる)傷害のない災害が起きているとされています。それを3万人の自殺者に当てはめれば、その背後に87万人の自殺予備軍と900万人のリスク保持者がいると考えても不思議ではありません。あなたの会社で、いつ、こうしたメンタルリスクが表面化しても、全然おかしくないのです。

 メンタル疾患を発症する仕事上の原因はいくつかありますが、(1)長時間労働、(2)過酷なノルマ、(3)セクハラ、パワハラなどの人間関係、などが主だったところです。

 そこで対策ですが、セクハラなどについては、就業規則で懲戒規定を強化し、一定の抑止効果を得ることができるでしょう。また管理職などを対象に研修を実施し、意識啓発を図ることも重要です。

 長時間労働や過酷なノルマについては、会社側に何らかの配慮をすることが求められます。月45時間以上の残業が長く続くと、脳や心臓疾患の発症リスクが増しますので、月45時間を下回るように努めます。また月80時間を超える労働者には、産業医などの保健指導を受けさせることも必要です。さらに福利厚生の一環として、外部組織を活用した相談窓口の設置なども効果的です。24時間電話相談やカウンセリングを専門に行う業者もあって、一定規模以上の企業を中心に、メンタルヘルス対策を外注することも増えてきています。

 あなたの会社もこうした取り組みでリスクを減らし、業績アップにつなげましょう。安全な職場の確保は会社に課せられた義務です。社会保険労務士はメンタルヘルスへの対応も行っています。

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【第15回】労働基準監督署の調査

2010年03月04日(木) | Tags:

不況のおり、仕事があるだけでもありがたく、お得意先の注文をこなすために、社長も従業員も必死に働くわけです。納期に間に合わせるため、所定労働時間なんて守れません。そもそも労働基準法なんて法律、何をどう守ればいいのやら、という現実があなたの会社でもありませんか?そんなときに限って、突然、労働基準監督署から「労働条件等の調査について」などという文書が送り付けられてくるのです。
さて、その「調査」ですが、いったいどのようなものなのでしょう。調査は、労基署に呼ばれるか、直接、監督官が事業所に訪問して行われます。その際、提示を求められる資料として、

  • 労働者名簿
  • 就業規則(賃金規定含む)
  • 賃金台帳(3ヶ月分程度)
  • 出勤簿又はタイムカード
  • 時間外・休日労働に関する協定(いわゆる36協定)届
  • 雇入通知書
  • 年次有給休暇簿
  • 直近の健康診断結果の分かる資料

などがあります。
監督官はこれらの書類を見て、書類がきちんと法律に則っているか、法律どおりに労務管理しているか、などを事細かく調べます。近年、時間外、休日労働についてはかなり厳しく、最悪のケースでは、不払い残業代として2年間遡って支払いを求められることも。
こうなる前にあなたの企業でも対策を講じておきましょう。まずは労働時間管理。最低でもタイムカードは備え付けましょう。うちは営業主体で直行直帰だから、という会社も、自己申告でいいから出退勤時間をきちんと付けておきましょう。基本給に残業代が含まれているから、などという言い訳も効きません。そのような場合は、あらかじめ基本給と固定残業代とを分けておくことが必要です。あと最低でも毎年1回、「36協定」は労基署に提出しておきましょう。
法律なんか守れるか!と突っぱねるより、守るためにどうするか、と考えましょう。その気持ちはきっと監督官に伝わりますよ。
こうした労務管理の指導も社会保険労務士の仕事です。

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【第14回】仕事上のけが…労災保険

2010年02月04日(木) | Tags:

勤務時間中の作業でけが。よくある話です。小さなけがなら「不注意だなぁ」と笑い話で済みますが、入院したり、障害が残ったり、また不幸にして死亡してしまったりだとそうはいきません。こうした仕事上でのけがを「労働災害」と言います。「労災」と略して言われることが多く、みなさんも耳にしたことはおありかと思います。会社としては、労災を報告して労働基準監督署に目を付けられたくない、元請企業から仕事が来なくなる、発注者に迷惑をかける、などの理由で労災扱いしたくない、などということがあるようです。

しかし、ご存じのとおり労災を隠すことは「犯罪」です。労災隠しがばれれば、50万円以下の罰金刑に処せられます。いわゆる「交通違反切符」は行政処分ですが、この場合は裁判所の司法処分ですので「前科」がつきます。また行政が発注する公共事業からは当然、締め出されます。元請企業も最近は労災隠しのリスクを重く見ていますので、ばれてしまえば結局は発注を止められてしまい、隠そうと晒そうと結果は同じです。さらに被災者やご遺族に労基署に駆け込まれてしまえば、もうどうしようもありません。

こうしたリスクをずっと抱えて悩むよりかは、労働基準監督署にきちんと報告して、病院代なども労災保険を使ってしまうほうが、長い目で見れば会社にとってはリスクも低く、補償費用も抑えられます。

労災が発生したときは、

  1. 被災者の状況を確認する。重たいようだ ったら家族へ連絡する。
  2. 病院に労災扱いする旨を伝える。
  3. 労基署に「労働者死傷病報告」を提出する。
  4. 病院を経由して労基署に労災保険支給手 続の書類を提出する。
  5. 仕事を休んでいる間は休業補償の手続き を取る
  6. 被災者が死亡したときは遺族補償を、障 害が残ってしまった場合は障害補償の手 続きを行う。などです。

社会保険労務士はこうした面倒な手続き一切を行う「労災」の専門家です。お困りの際はご連絡を。

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【第13回】年金相談してみませんか?

2010年01月04日(月) | Tags:

2006年夏、民主党の長妻議員(当時。現厚生労働大臣)が、年金記録問題で厚生労働省・社会保険庁の追及を始めました。年金の納付記録漏れが5000万件に達することが明らかになるにつれ、年金についての不満や関心が高まってきたのは周知の通りです。
年金は高齢者だけがもらうものではなく、遺族年金や障害年金など、国民生活のセーフティネットの基礎となるものですが、何せ制度が複雑で分かりにくい。そこでマスコミは年金の専門家として、それまで全くマイナーな資格だった「社会保険労務士」をコメンテーターとして登用。にわかに注目を集めることになりました。

社会保険労務士がみなさんと年金について関わるのは、

  1. 役所や金融機関などでの年金相談
  2. 年金を受給する時の手続き(裁定請求)
  3. 年金と報酬(給料)を同時に受け取る場 合、年金額が減らされないよう最適な報 酬(給料)額の計算(在職老齢年金)

などです。

年金相談で多いのが、最近、社会保険庁より送られるようになった「ねんきん定期便」。この見方が分からないということで、高齢の方がよく相談にお見えになりますが、私から説明すると、ほっとしたご様子でお帰りになります。また年金を受給するときの手続きですが、特に障害年金については、受給できるにも関わらず手続きが面倒なので、途中で断念してしまいかねません。そんなときに社会保険労務士に手続きを頼めば、受給資格さえあれば安心して任せておけます。
最後の「在職老齢年金」ですが、報酬(給料)と年金の合計額が、65歳未満で月額28万円、65歳以上で月額48万円を超えると、年金額が一部支給停止になります。報酬額を抑えて年金の支給停止を防げば、もらう金額をほぼ変えずに経費の節減ができます。私の経験では、たった一人の報酬額を抑えることで年間300万円以上、会社の経費節減に至った例もあります。ぜひ社会保険労務士を活用して、年金を有効利用しましょう。

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【第12回】退職金の積立は大丈夫?

2009年12月04日(金) | Tags:

 会社に長く勤め、定年になったら会社から「長い間、お疲れ様でした」といってもらえるお金がありますね。それがいわゆる「退職金」です。退職金は、一時的に多額の資金が必要となるため、ほとんどの企業は、事前に積み立てたり、いろんな退職資金の積立制度に加入したりしているようです。

 従業員向けの退職金積立には、

(1)中小企業退職金共済(中退共)制度
(2)生命保険の解約(満期)返戻金を活用

などがあります。中退共のメリットは何といっても全額損金計上が可能というところですが、それ以外にも、掛金の一部を国が助成したり、決められた金額が決められた通りに従業員に支払われるので分かりやすいということなどがあります。逆に、運用次第で退職金額が変更されることもありますし、退職事由によって、退職金額を変更できないというデメリットもよく指摘されているようです。

 生命保険については、特にガン保険がよく活用されるようです。税法上のメリットが他の保険より大きいということですが、税通達は頻繁に変更されるので、そこは注意が必要です。

 経営者向けの退職金も関心の高いところですが、

(1)小規模企業共済制度
(2)生命保険の解約(満期)返戻金の活用

などがあります。小規模企業共済は、会社の損金扱いはできませんが、個人の所得税で全額控除が可能です。生命保険は、もし経営が悪化した時の資金として活用することも可能ですので、融通は利きますね。

 さて、私も顧問先の企業から退職金制度についてよく聞かれます。ほとんどの方が積立方法については関心が高いのですが、規程の整備については後回しとなるようです。実際、支払うお金もないのに制度を整えるのは本末転倒ですが、会社に貢献した社員に対し、退職時にその労をねぎらうための金額をどのくらいに設定するか、というのは、とても大切なことです。要は、会社に合う退職金規程をどう整備するか、なのではないでしょうか。

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【第11回】緊急!新型インフルへの対応

2009年11月04日(水) | Tags:

8月21日、厚生労働省は新型インフルエンザが「流行シーズンに入ったと考えられる」と発表しました。夏休み明けの小中学校で児童、生徒に感染、そこから成人へと流行が広がりを見せています。最大で3200万人に感染し、64万人が死亡する事態も想定されています。

社労士として懸念するのは、病気の流行が企業経営に悪影響を及ぼさないか、ということです。危機管理の一つとして、大事な取引先が機能停止したり、経営者本人や多数の従業員、または顧客の感染などにより、事業が継続できなくなることも考えておかねばなりません。

そこで経済産業省は「新型インフルエンザとBCP(事業継続計画)」という指針を発表し、インフルエンザで事業運営に支障がでないよう、計画を立てることを呼びかけています。この計画では、

  1. 病院や医薬業など、業種により少ない従業員での事業継続や逆に事業自粛を要請されることがあり、計画に織り交ぜること。
  2. 経営維持に関わる収入確保の必要性を考え、あなたの会社にとって中核となる事業を特定し、その事業の継続に必要となる人的、経済的資源を洗い出すこと。
  3. 国、都道府県の発生段階の宣言を参考に、事業の縮小、休止や再開、復帰のタイミングについても考えておくこと。

次に事前対策の実施として

  1. 事業が中断した場合を想定し、例えば2ヶ月間事業停止を想定した資金の積立など、資金確保策の検討、
  2. 流行時の従業員の欠勤を想定した人員計画、複数班による交代勤務の実施、在宅勤務の検討など、
  3. 取引先などとの連携が必要な場合は、あらかじめ取引先の生産計画や事業継続計画を確認しておく、
  4. 感染防止策の検討、マスク・消毒薬などの備蓄、流行時には検温の徹底、手洗 の徹底、通勤方法の変更、出勤停止の措 置、従業員同士の接触機会を減らす、

などです。

みなさんも他人事と思わず、今すぐにでも計画作りに取り掛かることをお勧めします。

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【第10回】法律改正への対応

2009年10月04日(日) | Tags:

 人事労務担当者なら、常に気をつけておかなければならないのが「法律改正」。目配りを怠ると、従業員の給料計算を間違えたり、法律違反の労務管理をしてしまうことにも。実際、法改正はとても頻繁に行われています。

 身近なところでは、毎年、料率が変わる厚生年金保険料や健康保険料。しかも健康保険については、社会保険庁の不祥事も加わって、取り扱う役所すら変わってしまいました。現在は、全国健康保険協会(協会けんぽ)という組織が取り扱っていて、今まで全国一律の保険料率だったのが、平成21年9月から都道府県ごとの保険料率にかわることになりました。

 さらに頻繁に変わるものの一つに最低賃金があります。民主党のマニフェストで一躍注目されたこの「最低賃金」も、毎年見直されます。ちなみに福岡県は時給675円です(10月16日より680円に改正されます)。最低賃金の難しいところは、時給で働く人はもちろん、月給制の人にも適用されるところです。月給を時給に換算したら、最低賃金以下だった、なんてことのないように。

 また労働基準法も改正されました。平成22年4月から、時間外労働の割増賃金が一定の場合に25%から50%に引き上げられることになっています。さらに今までは1日単位でしか取得できなかった年次有給休暇も、取得促進の観点から1時間単位で取れるように変わります。育児介護休業法も改正されていますね。育児中は仕事と家庭の両立が難しく、出産後の女性が職場復帰しやすいように、企業に短時間勤務制度の導入が義務化されました。

 このように重要な法律改正が行われていますが、怖いのは、知らずに結果として法律を犯しているときです。ある日突然、労働基準監督署から指導を受けたり、従業員から訴えられてしまったり。

 私たち社会保険労務士は、常に人事労務関係の法律改正にアンテナを張り、顧問先の企業に必要なタイミングで必要なアドバイスを行っています。知らずに法を犯す、無駄なリスクとはさよならです。

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【第9回】給与制度の導入

2009年09月04日(金) | Tags:

 中小企業で働くヒトの給料はどのように決まっているか。ほとんどは会社の一存です。それでは会社はどのようにして給料を決めているか。そうです。「なんとなく」です。もちろん社長が他社と情報交換をしたり、私のような専門家の意見を聞いたりして、いわゆる「世間相場」を見計らい、安すぎず高すぎず、絶妙な金額を設定してはいます。それではなぜ、あえて「給与制度」を導入する必要があるのでしょうか。ひとつには「基準」が欲しいからです。

 「年齢」、「経験」、「能力」、「実績」など、社長なりの評価基準で決めた「差」を給料という形で表さないといけません。

 しかし、営業成績がどのくらいよかったら、いくら昇給するのか、中途採用の給料額は何を基準にして決めるのか。その都度社長の思いだけで決めてしまうと、社員が増えるにしたがって矛盾が生じてくるのは避けられません。制度を導入し、あらかじめ基準となる金額を決めておけば、不公平は生じずトラブルは避けられます。

 さらに大事なことは、ある程度金額を明確にすることで社員が将来設計を立てられ、結果として社員の定着率が上がる効果が期待できます。有能な人材にできるだけ長く働いてもらうためには、この会社で長く勤めたら家が建てられる、家族が養える、といった安心を与えることは決定的に重要です。

 もうひとつ大事なことがあります。ほとんどの会社では、労働時間と仕事の成果をいっしょにして考えます。が、1日8時間、週40時間を超えれば、成果は関係なく原則として時間外手当が発生します。ただ長時間仕事をしているだけの社員にも時間外手当は必要だし、払わなければ労働基準法違反となります。しかし、給与規程で時間外手当について一定の記述をしておけば、法律違反のリスクを減らすことが可能になります。

 私たち社会保険労務士は、給与制度の導入を通じて社員のモチベーションを高め、労務管理上のリスクを減らすお手伝いをします。

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【第8回】雇うヒトと雇われるヒト

2009年08月04日(火) | Tags:

 立場が違えば当然考え方も違います。同じ事がらでも考え方が違えば、違う見方が出てきます。雇うヒトは「雇ってやっているんだから、給料分はしっかり働いてくれ」と感じ、雇われるヒトは「働いてやっているんだから、給料をもらうのは当然」と感じる。

 給料の見方一つ取っても、雇うヒトと雇われるヒトでこれだけ見方が違うのですから、ひとつ取り扱いを間違えると即トラブルとなってしまいます。

 実際、「賃金引き下げ」と「解雇」は、統計上、雇用に関する二大トラブルです。法律的には、賃金引き下げや解雇は、事実上、会社側の勝手にはできないことになっています。しかしながら会社側の意識が「雇ってやっている」という感覚である限り、雇うのも勝手なら、給料を引き下げるのも勝手、クビにするのも勝手、となりがちです。

 ただし、今はインターネットなどで、簡単に知識や情報が手に入る時代。安易に従業員をクビにしたり、給料を引き下げたりしてしまうと、とんだしっぺ返しを食らいかねません。今、私のところには、そういうトラブルを解決してほしいと、労働者側はもちろん、事業主側からもアドバイスを求められています。

 社会保険労務士はこうした労使トラブルを未然に防ぐ役割や、起こってしまったトラブルを依頼主の望む方向でのアドバイスをする専門家なのです。

 ただ気に食わない、それだけでクビになってしまった労働者からの相談。

 遅刻、無断欠勤、仕事の成績は最低、そんな社員をクビにしたら、逆にその社員から不当な退職金の要求をされた、という会社の社長さんからの相談。

 そういうトラブルに対応するには、豊富な経験と法律知識が必要です。労使トラブル。これは会社の成長を妨げ、あるいは会社を壊してしまう、最も重大なリスクなのです。こうしたリスクに対応するためには、専門家である社会保険労務士が会社の労務管理に日常的に関わる必要がある。私はそう感じています。

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