日本の航空業界の雄だった某社が、乱脈経営と労使トラブルの果てに経営破たんし、人員削減に動いているのはみなさんご存じのことでしょう。その会社は当初、自主的な退職を勧めていましたが、まだ削減数が足りないとして、強制的に労働契約を解除する、いわゆる「整理解雇」に動いています。
この「整理解雇」ですが、給料が支払えなくなったから解雇だ、という、あくまで会社側の落ち度によって従業員に辞めてもらう法律行為です。
しかし「ない袖は振れない」と会社から言われて、はい、そうですかと従業員も引き下がれるものではありません。本当に会社には振る袖がないのか、実は立派な振袖があるのに隠しているのではないか、そう疑いたくなるのが人情です。

そこで裁判所は「整理解雇の四要件」という基準で解雇の是非を判断しています。

  1. 経営上、人員削減する必要があったかどうか。解雇しなければ会社が倒産してしまう、とまではいかなくても、それに近い程度の必要性は求められます。
  2. 解雇以外の方法を模索したかどうか。解雇する前に、「無駄な経費の節減」「役員報酬カット」「管理職賃金カット」「配置転換」「退職勧奨」などの段階をきちんと経たかどうかは必ず問われます。こうしたことをせずにいきなり解雇した場合、裁判では負ける可能性が高いです。
  3. 解雇する人をどのようにして選んだか。解雇しても生活に支障の出る恐れがより低い人から選んだり、仕事能力の低い人から選んだり、というのが一般的です。ただし、得てして有能な人材から流出してしまいがちなので要注意です。
  4. きちんと説明して納得を得る努力をしたか。完全な理解までは必要ありませんが、これまでの経過も含めて、きちんと従業員に説明し、理解を得る努力は必要です。

経営が行き詰る前には必ず予兆があります。大切な従業員を泣かせる前にやるべきことをやる。企業責任として雇用を守ることは肝に銘ずべしでしょう。

いのしし社会保険労務士事務所

所長 中村雅和(社会保険労務士、ファイナンシャルプランナー)

中小企業の労務顧問を中心に、就業規則の作成、労働相談、助成金の申請代行などが主な業務。行政や大学での講演、業界紙などでの執筆も積極的におこなっている。所長へのお問い合わせは下記までどうぞ!

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