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いのしし社労士の「社労士って何だ?!」

【第33回】いよいよ今回、最終回!!

2011年09月01日(木) | Tags:

いのしし社労士の「社労士って何だ?!」
【第33回】いよいよ今回、最終回!!

紙面リニューアルで連載終了。せっかくですから最後に自己紹介します。

私は古賀市に事務所を持つ「いのしし社会保険労務士事務所」の所長です。ご愛読の方は「何故にいのしし?」と思われたでしょう。

開業は平成20年4月。それまでは某市役所の公務員でした。社労士資格を取得するために平成17年12月から勉強を始め、平成18年度試験に一発で合格するのですが、その時に配属されていたのが「農業振興課」。

そこで農作物を荒らすイノシシやカラス、スズメ、ドバトなどを地元猟友会と協力して追っ払ったり捕まえたりしていました。

公務員のイメージは一日机で事務仕事だったり、窓口で住民票を発行したり、だと思いますが、私は猟友会のオヤジたちと、田畑や野山でイノシシ罠を仕掛けたり銃猟に付き添ったりしていました。

その様子をブログに書いたり人に話したりしているうちに「いのしし社労士」というニックネームとなり、そのまま事務所名となりました。

一般的な社労士は中小企業の労務管理がメインの仕事で、私の顧問先もほとんどがそうなのですが、最近は公務員時代の御縁で、農業関係の労務管理の仕事が増えてきました。

そこで実感する事は、農業だって一般の中小企業だって、人を雇って悩む事柄は基本的には変わらない、ということなのです。

私たち社労士は、事業主の雇用に関するリスクを減らすことが主な仕事です。そこでの悩みの多くは、(1)労働時間管理、(2)解雇、(3)人材育成、です。

事業主としては、従業員は成果を上げてこそ、という意識がありますが、労働関係の法律では、労働=時間なのです。
成果を上げようと上げまいと、労働時間が長ければ、その分のコストは事業主が負担するのです。

法的に解雇するのも難しいし、雇った人がきちんと働くように教育するのも事業主です。そのためのお手伝いをしているのが社会保険労務士、ということで、お時間が参りました。今までご愛読ありがとうございました。

いのしし社会保険労務士事務所

所長 中村雅和(社会保険労務士、ファイナンシャルプランナー)

中小企業の労務顧問を中心に、就業規則の作成、労働相談、助成金の申請代行などが主な業務。行政や大学での講演、業界紙などでの執筆も積極的におこなっている。所長へのお問い合わせは下記までどうぞ!

TEL/092-980-5448 FAX/092-944-5689
ホームページ:http://inoshishisyaroshi.com/

【第32回】社労士は労務管理のサポーターです

2011年08月01日(月) | Tags:

弁護士は昔も今も資格の王様、税理士は税務申告や節税で、会社になくてはならない存在。司法書士は法人登記や不動産登記でよく目にしますし、近年ではサラ金の過払い請求で知名度がアップ。行政書士は昔こそ車検や免許更新時の代書のイメージがありましたが、マンガ「カバチタレ!」がテレビドラマになり、街の身近な法律家として一躍メジャーな資格に躍り出ました。

それに比べて「社会保険労務士」は、「聞いたことない」、「どんな資格ですか」と常に問い返される、悲しいほどの知名度の低さ。それもそのはず、社労士は一般の方にはほとんど関わりがない資格なのです。

社労士は労働保険や社会保険の手続きが煩雑になり、会社にとって事務負担が大きくなってきた昭和48年に行政書士から分離独立した資格です。ですからもともとは(今でもですが)公的保険の手続き代行からスタートしたのですね。

昨年、制度創設40周年を迎え、その割には今でも「知る人ぞ知る」資格なのですが、それでも他にはない社労士の役割が脚光を浴びつつあります。その一つが「労務管理」です。

先ほども述べましたが、従業員を雇えば労働保険や社会保険の手続きが発生し、労働基準監督署、ハローワーク、年金事務所に行かなければなりません。

毎月支払う給与計算も面倒です。雇用保険、健康保険、厚生年金、介護保険の料率を常にチェックする必要がありますし、源泉所得税の計算も面倒です。

時間外勤務が発生すれば、残業代の計算も出てきますし、何より就業規則や労使協定を結んで労働基準監督署に届け出なければなりません。

ボーナスを払えば賞与届、給料を上げれば月額変更届、こうした誰もしたくないけど誰かがしないといけない、そんな手続きがたくさんあるんですね。

しかし、何をいつどのようにしたら法律に違反しないで済むのか、そういうことは誰も教えてくれません。
そうした労務管理についての法律上のサポーターが社労士なのです。

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【第31回】求人の少ない地域を救う助成金4

2011年07月04日(月) | Tags:

ここ数年は、未曾有の不況で失業者があふれています。福岡市や北九州市にはそれなりに会社の数も多く、求人もそこそこ出されてはいますが、県内全体でみると、失業率は全国でも高い部類です。そこで失業率の高い地域に住んでいる人を雇って、事業所を設置・整備あるいは創業する事業主に支給される助成金があります。それが「地域求職者雇用奨励金」です。受給できるのは、

  1. 地域内での労働者の雇入れ及びこれに伴う事業所の設置・整備に関する計画(計画届)を当該地域の管轄労働局長に提出した 日(計画日)から
  2. その計画が完了した旨の届(完了届)を管轄労働局長に提出した日(完了日)までの間(最大18か月)に
  3. 当該地域に居住する求職者等を継続して雇用する労働者(雇用保険の一般被保険者)として3人(ただし、創業に限り2人)以上雇い入れ
  4. かつ、それに伴い事業所の事業の用に供する施設又は設備を設置し、又は整備(設置・整備)を行う(その費用の合計額が300万円以上(1点20万円以上のものに限る。) 事業主です。

受給できる金額は対象労働者の数及び設置・整備に要した費用に応じて、1年ごとに3回支給されます。支給額は、対象労働者が3(創業の場合は2)人〜4人で、設備・設置費用が300万円以上1000万円未満の場合が最低額の40万円、対象労働者が20人以上で、設備・設置費用が5000万円以上の場合で最高額の900万円が支給されます。なお、完了日の翌日から起算して1年ごとに区分した期間の末日における当該事業所の継続して雇用する労働者の数が、完了日における当該事業所の継続して雇用する労働者の数未満となったときや、完了日後において、当該事業所で対象労働者を雇用しなくなったときは、この奨励金は支給されません。
福岡市・北九州市以外で人を雇い事業を始める方は該当する可能性があります。各地のハローワークや助成金センターでご相談を。

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【第30回】ハケンも頑張る助成金3

2011年06月04日(土) | Tags:

少し前に「ハケンの品格」というテレビドラマがありました。資格をたくさん持っているスーパー派遣社員が、正社員のいじめにも負けず、会社のためにその能力を発揮する、というお話しです。
スキルの高い派遣社員ならば、どこへ行っても働けるのでしょうが、実際の派遣社員はいつ派遣切りに遭うかどうかわからない、いわゆる「不安定雇用」です。
製造業で働く派遣社員が、リーマンショックで次々と辞めさせられ、寮も追い出されて途方に暮れ、厚労省に「年越し派遣村」ができたのも記憶に新しいですね。

労働者派遣にはいろいろと問題も多く、こうした状況を改善するために、派遣社員を正社員にした会社に奨励金を支給する仕組みがあります。それが「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」です。
6ヵ月を超える期間を継続して労働者派遣を受け入れていた業務に従事した派遣労働者を、その労働者派遣の期間の終了の日までの間に、無期又は6ヵ月以上の有期の労働契約を締結して直接雇い入れる場合に奨励金を支給します。

支給金額は、

  1. 中小企業で、期間の定めのない雇用で契約した場合/100万円、
  2. 中小企業で、6ヵ月以上の期間の定めのある雇用(更新有)で契約した場合/50万円、
  3. 大企業の場合は、1、2の場合のそれぞれ半額となっています。

支給は、雇い入れして半年後から1年おきに、それぞれ総額の半分、4分の1、4分の1に3分割して支給されます。派遣社員が正社員となって、会社に定着した期間が長ければ長いほど、支給額が増えていく仕組みです。
申請に当たっては、1.支給申請書、2.対象労働者雇用状況等申立書、3.派遣元事業主との間で期間の定めのない労働契約を締結していたかどうかの確認書、4.労働者派遣契約書、5.派遣先管理台帳、6.雇用契約書又は雇入れ通知書、7.出勤簿が必要です。
派遣社員を雇っていて、いずれは正規雇用に移行しようとしている会社さん、まずはハローワークに確認してみてはいかがですか。

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【第29回】創業時に役立つ助成金2

2011年05月04日(水) | Tags:

起業するのはいいけれど、自分にはないスキルの人間を雇いたい、とか、起業当初から多くの人材を雇うのだけれど、そうした人材を管理監督できる人を雇いたい、など、自分の右腕になってくれる人、本当は欲しいですよね。けれどもそうした人材はスキルが高く、ちょっとやそっとのお給料では来てもらえないのも事実。そういう皆さんにうってつけの助成金があります。それが「中小企業基盤人材確保助成金」です。
創業・分社化、または新分野に進出した事業主で、それに伴い250万円以上の経費の支出をし、さらに一定期間内に会社経営の基盤となる人(以下、基盤人材という。年収350万円以上)を採用した場合に、雇い入れた従業員の賃金に対して助成されます。基盤人材については、1人あたり140万円(最大5名)が支給されますので、最大700万円まで受給が可能です。
対象となる経費ですが、

  1. 不動産
    ア/土地、建物の他、土地造成費、設計管理費及び建設解体費等
    イ/事務所・店舗賃借料(管理費・共益費・水道光熱費は除く)、礼金
    ウ/購入物件及び店舗等の改装にかかる費用
  2. 動産
    ア/機械、装置、工具、器具、備品、船舶、航空機、運搬器具等並びにフランチャイズの加盟金、営業権、電話加入権の購入等
    イ/従業員が新分野進出等事業に使用する車両

 

です。
ただしこれに当てはまる場合であっても、私的に購入したものや、事業主名義ではないもの、運転資金や身内との取引など、当てはまらないものもありますので、そこは要注意です。また、年収の350万円には賞与は含まれませんので、月給にして29万円程度の人材、ということになります。
さらに平成23年度から業種が限定されることになりました。業種は環境や健康に関する事業を行う11業種(林業、建設業、製造業などです)。取扱い窓口は「雇用能力開発機構」です。
「基盤人材」の審査も厳しく、非常に受給が難しい助成金です。ぜひ専門家にお尋ねください。

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【第28回】大災害で行われる国の支援

2011年04月04日(月) | Tags:

3月11日、東北地方を中心に関東地方に至る広い地域で大地震が発生しました。被災されたみなさまには謹んでお悔やみ、お見舞い申し上げます。
自然災害は、人的被害はもちろん家屋や家財の被害が甚大となりますが、ご存じの通り、こうした災害には通常の損害保険は適用されません。水没、地震には特約を付けるか、地震保険に加入するなどの対策が必要です(※生命保険協会は、今回の地震の被災者に対して、すべての生命保険会社が災害関係保険金および給付金を全額支払うと発表しています)。

災害で失った生活基盤の再建を支援するため、阪神淡路大震災をきっかけに「被災者生活再建支援法」という法律が設けられています。これは、災害による自宅の崩壊など、生活の基盤が著しく損なわれた世帯に対して最大で300万円が支給されます。また、災害で亡くなった遺族に最大500万円や、重たい障害を負った方へ最大250万円の災害弔慰金などの支給の仕組みもあります。
今回の震災に関して言えば、まだ未定ではありますが、新規立法により幅広く救済される道も準備されているようです。

公的保険関係では、

  • 国民健康保険…保険料の徴収猶予、納期限の延長及び減免並びに、一部負担金の徴収猶予及び減免。
  • 健康保険…一部負担金等の減免等及び保険料の納期限の延長等。
  • 激甚災害に指定されたことに伴い、事業所が災害を受けるため、やむを得ず、事業を休止し又は廃止したことにより休業するに至り、就労することができず、かつ、賃金を受けることができない状態にあるときは、実際に離職していなとも失業しているものとして、失業の認定を行い、雇用保険の基本手当を支給できる特例措置を実施。
  • 国民年金保険料について、一定の要件に 該当する場合は、申請に基づく災害時の保険料免除が可能。

もし不幸にして、こうした災害に遭われたときは、年金事務所やお住まいの市区町村、社会福祉協議会など公の機関にお尋ねを。

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【第27回】新卒既卒も助成金1

2011年03月04日(金) | Tags:

就職活動は大企業はとうの昔に終え、今は地場の中小零細企業へと舞台を移しています。大学生の内定率は昨年12月1日現在で66.8%と、過去最低を記録。リーマンショック以降、新卒者の就職は氷河期を超えて「飢餓期」とも言える状況となっています。
これは企業が若者を雇って育てるコストを嫌い、あらかじめ能力が見込める経験者を優遇している現状を表しています。さらに新卒のみならず就職ができないまま大学を卒業し、アルバイトをしながら就職活動をしている「就職浪人」も増加の一途をたどっていて、若くしてすでに人生を諦めかねないような、日本全体としても見過ごすことのできない事態になっています。
そこで政府は、企業が有能な若者を採用しやくするために奨励金を用意しています。

  1. 3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金/大学等を卒業後3年以内の既卒者も対象とする新卒求人を提出し、既卒者を正規雇用する事業主に対し、ハローワークにおいて「3年以内既卒者(新卒扱い) 採用拡大奨励金」を支給します。
    【正規雇用から6ヵ月経過後に100万円 支給】
  2. 3年以内既卒者トライアル雇用奨励金/中学・高校・大学等を卒業後3年以内の既卒者を正規雇用へ向けて育成するため、有期で雇用し、その後正規雇用へ移行させる事業主に対し、ハローワークにおい て「3年以内既卒者トライアル雇用奨励 金」を支給します。
    【有期雇用(原則3ヵ月)1人月10万円、正規雇用移行から3ヵ月後に50万円支給】
  3. 既卒者育成支援奨励金/長期の育成支援が必要な既卒者を有期雇用(3ヵ月のOFF‐JT期間を含め原則6ヵ月)し、育成のうえ正社員に移行させる成長分野(環境等)の中小企業事業主に支給します。
    【有期雇用(原則6ヵ月)月10万円、OFF‐JT期間(3ヵ月)は各月5万円を上限に実費を上乗せ、正規雇用から3ヵ月後に50万円支給】

採用活動をしている企業は、お近くのハローワークに今すぐご確認を。

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【第26回】創業時に役立つ助成金1

2011年02月04日(金) | Tags:

長い不況から抜け出せない日本ですが、だからこそ今がチャンス!と起業する人が多いのも事実。社会保険労務士は雇用関係の助成金を案内し、事業計画書の作成や日本政策金融公庫などの低利融資を手助けする税理士とともに、開業当初一番苦労する資金繰りの支援をしています。
今回は福岡県ならではの助成金があるので、それをご紹介。「地域再生中小企業創業助成金」です。
この助成金は、福岡県内の食料品製造業、金属製品製造業、情報サービス業、洗濯・理容・美容・浴場業、その他の教育・学習支援業、社会保険・社会福祉・介護事業の6分野で、新たに中小企業事業者として創業し、雇用確保の機会の創出を図る事業主に、創業に要した経費や雇い入れに要した経費の一部を助成するものです。助成内容は、

  1. 法人等の設立・運営に要した費用の1/3(開業から半年間分、対象労働者が5人未満は上限300万円、5人以上は同500万円)、
  2. 雇い入れ奨励金が対象労働者1人あたり30万円、また、追加で雇い入れた場合や5人未満が5人以上になったときなどに追加支給があります。東京、愛知、大阪などの大都市圏からUターンして開業した方は、上限金額が上乗せされます。

支給要件は

  1. 法人等設立から6か月以内に地域再生事業計画を提出、認定を受ける。
  2. 認定を受けた事業を主たる事業として行っている。
  3. 雇用保険の適用事業所であること。
  4. 創業後1年以内に労働者(一般被保険者)を1人以上雇い入れ、当該労働者を6か月以上継続して雇用していること。
  5. 法人等の設立から支給申請までの間に、解雇など事業主都合で雇用保険被保険者を離職させていないこと。
  6. 全従業員の出勤状況及び賃金の支払い状況等を明らかにする書類(出勤簿、賃金台帳、労働者名簿等)を整備・保管していること。などです。

もちろん他にもさまざまな条件がありますので、該当しそうだと思われる方はお近くの社労士や福岡助成金センターにお尋ねください。

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【第25回】会社が従業員を解雇するとき5

2011年01月04日(火) | Tags:

日本の航空業界の雄だった某社が、乱脈経営と労使トラブルの果てに経営破たんし、人員削減に動いているのはみなさんご存じのことでしょう。その会社は当初、自主的な退職を勧めていましたが、まだ削減数が足りないとして、強制的に労働契約を解除する、いわゆる「整理解雇」に動いています。
この「整理解雇」ですが、給料が支払えなくなったから解雇だ、という、あくまで会社側の落ち度によって従業員に辞めてもらう法律行為です。
しかし「ない袖は振れない」と会社から言われて、はい、そうですかと従業員も引き下がれるものではありません。本当に会社には振る袖がないのか、実は立派な振袖があるのに隠しているのではないか、そう疑いたくなるのが人情です。

そこで裁判所は「整理解雇の四要件」という基準で解雇の是非を判断しています。

  1. 経営上、人員削減する必要があったかどうか。解雇しなければ会社が倒産してしまう、とまではいかなくても、それに近い程度の必要性は求められます。
  2. 解雇以外の方法を模索したかどうか。解雇する前に、「無駄な経費の節減」「役員報酬カット」「管理職賃金カット」「配置転換」「退職勧奨」などの段階をきちんと経たかどうかは必ず問われます。こうしたことをせずにいきなり解雇した場合、裁判では負ける可能性が高いです。
  3. 解雇する人をどのようにして選んだか。解雇しても生活に支障の出る恐れがより低い人から選んだり、仕事能力の低い人から選んだり、というのが一般的です。ただし、得てして有能な人材から流出してしまいがちなので要注意です。
  4. きちんと説明して納得を得る努力をしたか。完全な理解までは必要ありませんが、これまでの経過も含めて、きちんと従業員に説明し、理解を得る努力は必要です。

経営が行き詰る前には必ず予兆があります。大切な従業員を泣かせる前にやるべきことをやる。企業責任として雇用を守ることは肝に銘ずべしでしょう。

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【第24回】会社が従業員を解雇するとき4

2010年12月04日(土) | Tags:

さて、前回。
従業員が会社のお金を横領した。会社の秘密を同業他社に漏らして会社に多大な損害を与えた。など、従業員が悪いことをしたときに行う解雇が「懲戒解雇」というのをお話ししたところです。先ほどの例は明らかに従業員が悪いのですが、それでも懲戒解雇ができない、ということも実はありえます。

懲戒解雇の要件は過去の判例を下に、

  1.  何をしでかしたら解雇だ、と就業規則に明示されていること。
  2.  しでかしたことが本当に悪いのかどうかの判断基準は「客観的に合理的」で「社会通念上、相当」であること。
  3.  解雇する前に弁明の機会を与えていること。
  4.  こうした内容の就業規則があらかじめ従業員に周知されていること。
  5.  もちろん、「しでかした」という事実が存在していること。
  6.  以前にその会社が行った懲戒処分と均衡がとれていること。
  7.  一度の非違行為につき、何度も重ねて処分しないこと。

となっています。するとですね、以上の7つの要件のうち、ひとつでもクリアしていなければ、裁判では負ける可能性がある、ということなのですね。
ありがちなケースなのですが、就業規則もなく、大して悪いこともしていないのに、ただ事業主の癇に障ってしまっただけで、「クビだ!」と叫んでしまうパターン。いままでは、こうしたケースに労働者は泣き寝入りしていましたが、今や労働者もインターネットから法的な知識を手に入れる時代。そして消費者金融の過払い利息を請求してきた弁護士や司法書士が、「次は労使トラブルだ」ということで、企業を訴え始めたこと。こうしたことが企業の足元を脅かしています。

もちろん法律を守っている企業は問題がないのですが、解雇や不払い残業では、何を守ったら企業が大丈夫なのか、よくわかってないことが多いのが現実です。懲戒解雇すべき従業員が出た場合にも、まず手前で一息ついて専門家のアドバイスを受ける。これが大事だと最近は実感しています。

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