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「適正化推進賞」を受賞

2013年06月19日(水) | Tags:

ご掲載企業様のご協力により、公益社団法人全国求人情報協会から、2012年度の広告「適正化推進賞」を受賞しました。今後共さらなる広告の適正化に向けて益々のご支援をお願いします。

苦し紛れに嘘の理由で不採用を伝えない

2013年05月14日(火) | Tags:

面接は適性をじっくりと見極める場
〜(株)アビリティ・キューCSR室より

「パート事務員の募集に『未経験者歓迎』と書いてあったので応募の電話をした。広告には、『女性活躍中』とは表記されていたが、『女性歓迎』ではなかったので、男性の私でも大丈夫だと思った。電話口でなぜか事務の経験があるのか質問されたので、未経験者だと伝えると、『経験者のみの募集』だと言われた。経験者のみの募集なら『未経験者歓迎』と書くのはおかしいのでは?」
「広告には、(1)9時~12時、(2)13時~17時、(3)9時~17時の3つの時間帯が表記されていた。面接で、どの時間帯でも勤務可能であることを伝えた。後日、不採用の連絡があったが、時間帯が合わない』と言われた。どの時間帯でもできるって言っているのに、『合わない』って一体どういうことだ!デタラメな広告を出すな!!」

納得しない応募者に対して苦し紛れに…

上記のような「広告と事実が異なる」という苦情を受けた場合は、広告主・事業主に事実確認を行っていますが、事実確認の結果、広告は事実にもとづいた内容(指摘された箇所は間違いではない)になっているものの、不採用を告げるにあたって、広告と異なる内容を口実に使ってしまったということが驚くほど多くあります。
雇用情勢が悪い昨今、なかなか採用が決まらない求職者などは特に、不採用になった理由を執拗に聞き出そうとします。ぜんぜん納得しない応募者に、つい口から出まかせを言ってしまった結果が上記のようなトラブルになってしまったのでしょう。

応募者も選んでいるということを忘れてはならない

面接は、広告主・事業主が選考・採用のために行っているものです。しかし同時に、応募者も広告主・事業主を選んでいるということを忘れてはいけません。広告主・事業主と応募者が対等であることは最低限の常識として、それ以上に、本人やその家族、知人などが、取引先やお客様である可能性は十二分にあり、応募者をお客様だと思って臨むに越したことはありません。応募者をお客様だと思えば、面接でどのような態度・対応がトラブルになるのか、自ずと答えが見つかるのではないでしょうか。

嘘の理由で断わることに何のメリットもない

ある調査によると、不採用者に理由を伝えているという広告主・事業主の割合は1割程度でした。つまり、ほとんどの企業では、不採用の理由を告げてはいません。不採用の理由を伝えるのか否かは会社の方針によりますが、嘘の理由で断ることはトラブルの原因にしかならないことはご理解ください。なお、法律などで、不採用の理由を伝えなくてはらないという義務もありません。応募者の中には、「面接もしないで電話だけで不採用になった!」と主張する人も多いのですが、採用権は広告主・事業主にあり、電話での態度や言葉使いを見て、不採用と判断しても何ら問題はありません。

電話の段階で不採用にしても、また不採用の理由を告げなくても、何ら問題がないにも関わらず、応募資格や労働条件などで、広告と異なる理由で断れば、『虚偽広告を掲載していた』ということで逆に問題になってしまいます。もちろん、断わるための口実なので、本当は虚偽広告ではありませんが、後から虚偽広告ではないことを主張すれば、『不採用の理由に堂々と嘘を付いた』ことを認める結果になってしまいます。広告内容と異なる理由で断わるということは、結局、どっちに転んでもトラブルになり、また、その責任はすべて広告主・事業主に発生し、
何のメリットもないということをご理解ください。

担当者任せにしないで会社の方針を

まずは、不採用者に理由を伝えるのかどうかを会社の方針として決め、理由を伝える場合には、広告の内容と異ならないように、また、応募者の人権に十分配慮し、採用担当者の主観(感想)にならないように気をつけて、不採用の理由を伝えるようにしましょう。
広告と異なる理由で断わるというほかに、「もう採用が決まった」などと言って断わるケースも多いようですが、そのような嘘で断わっても、引き続き募集をしていれば、やはりトラブルに発展してしまいますのでご注意ください。

面接は適性をじっくりと見極める場

2013年04月22日(月) | Tags:

面接は適性をじっくりと見極める場
〜(株)アビリティ・キューCSR室より

「会社は自宅から近い所にあったが、勤務先の近くで面接するということで、ファミレスで面接を行うことになった。約束した時刻から1時間以上待っても担当者は現れなかった。会社に連絡したが誰も出なかったので、仕方なく帰った。その後も何の連絡もない。そんないい加減な会社は、二度と掲載しないで欲しい」
「『年齢不問』『経験不問』と書いてあったので応募した。面接は30分位待たされた。開始早々、履歴書の職歴を見るなり説教が始まって、『こんなんじゃダメだ』『どこに行っても採用されない』など人格を否定するようなことを言われた。そして、履歴書を投げつけるように返された。面接の時間はたったの5分。こんな面接が許されるのか?」

「選んでやっている」という驕りがトラブルのもと

上記のような面接に関する苦情や相談が多く寄せられています。採用権は広告主・事業主にありますが、応募者より優位な立場にあるわけではありません。「選んでやっている」「採用してやっている」という驕りが、面接をすっぽかしたり、人格を否定するような発言をしたりなどと、不適切な言動に表れてしまっているのではないでしょうか。

応募者も選んでいるということを忘れてはならない

面接は、広告主・事業主が選考・採用のために行っているものです。しかし同時に、応募者も広告主・事業主を選んでいるということを忘れてはいけません。広告主・事業主と応募者が対等であることは最低限の常識として、それ以上に、本人やその家族、知人などが、取引先やお客様である可能性は十二分にあり、応募者をお客様だと思って臨むに越したことはありません。応募者をお客様だと思えば、面接でどのような態度・対応がトラブルになるのか、自ずと答えが見つかるのではないでしょうか。

履歴書だけで判断するのは止めよう

面接はあくまでも、適性があるのかないかを判断するために、経験や能力などについてじっくりと確認する場です。苦情例にもあるように、履歴書に書かれた内容だけで、どういう人物か決め付けて、一方的に人格的を否定するような発言を繰り返すなどということは言語道断で、絶対にやってはいけません。

家庭環境は相談があってから応じよう

また、家庭環境、思想・宗教、国籍、出身地など仕事に関係のないことを質問することも、就職差別にもつながり禁じられています。特に、家庭環境や性格などに言及することは、応募者に心的傷害を与える危険性もあるので、注意が必要です。子どものことや結婚のこと、介護が必要な家族のことなど、気になるところは多くあると思いますが、広告主・事業主が提示する労働条件をきっちりと守れるか否かを確認することに終始した方がよいでしょう。応募者から、「子どもの保育園の送迎があるので…」とか、「親の介護の関係で…」などの相談があった場合には、相談に応じることに何ら問題はありません。

不採用の連絡こそ細心の注意を!

2013年03月06日(水) | Tags:

「連絡する」と約束したら連絡しよう!(前編)
〜(株)アビリティ・キューCSR室より

「求人広告を見て応募し、面接に行った。採否連絡は1週間以内にすると言われて待っていたが、2週間経っても連絡がこない。ダメならダメで連絡が欲しい…。こっちから連絡すると失礼になるか心配…。どうすればいいのか?」
「2週間前の水曜日に、面接に行った。採用、不採用に関わらず、その週の金曜日までに連絡すると言われていたが、連絡はなかった。次の週の月曜日にこちらから電話したら担当者が不在で、戻り次第連絡すると言われて待っていたが、その週にはとうとう連絡がなかった。今週になって、もう一度電話したところ、担当者から何の謝罪もなく、『他の人に決まりました』と言われた。迷惑なので、こういういい加減な会社は、掲載しないで欲しい!!」

採否連絡が来ないという状況が全国で多発

応募した際に「折り返しの電話がこない」という苦情と同様に、上記のような「採否連絡がこない」という苦情や相談は、全国的に多く、後を絶ちません。応募者と交わした「1週間以内に」「金曜日までに」という簡単な約束さえ守られないという状況は、非常に残念でなりません。
このような苦情や相談に対しては、会社選びの参考にするようにアドバイスした上、約束の期日までに連絡がない場合は、確認の連絡を入れても差し支えない旨説明しています。もちろん我々からも、広告主・事業主に対して、読者と交わした約束は遵守していただくように指導しています。

不採用の連絡をしなければトラブルは必至

採用内定者には、必ず連絡すると思いますので、「採否連絡がこない」という状況は、不採用者に限っての話になります。約束の期日が過ぎても連絡がなく、応募者が勇気を出して広告主・事業主に連絡し、不採用だと知ったらどう思うでしょうか。不愉快を通りこして、『怒り』や『恨み』といった感情を抱くのは当然のことでしょう。約束を破られた上に、「採用されるかもしれない」という期待まで裏切られたのですから、トラブルは避けられません。

応募者と交わした約束は必ず守ろう

採否連絡は本来、不採用者にこそ注意が必要です。できない約束はしないこと、交わした約束は絶対に守ることが基本です。「金曜日までに連絡する」と約束したのなら、何があってもその約束を守らなければなりません。期日にまでに採否が決まらないような場合でも、約束の期日までにその旨を丁寧に説明すれば問題になりません。約束したにも関わらず、何の連絡もしないという状況が最悪であるということをご理解ください。

不採用者が「不採用」だと分かる連絡方法

不採用の連絡ができないという状況の場合は、「採用者には○月○日までに連絡します。連絡がない場合は、ご縁がなったということでご理解ください。」などと説明し、不採用者に不採用になったことが分かるような連絡方法と取りましょう。また、履歴書の返却の有無についてもトラブルが多発しています。履歴書を返却しない場合は、その旨を広告に表記するか、面接の際に説明するかなどして、予め確実に伝えておきましょう。

「連絡する」と約束したら連絡しよう!(後編)

2013年01月31日(木) | Tags:

「連絡する」と約束したら連絡しよう!(前編)
〜(株)アビリティ・キューCSR室より

「広告を見て電話したら、携帯に転送されて留守番電話になった。名前や電話番号を残したが、連絡がこない。再び電話したが、また転送になった。他に採用が決まったのかと思っていたら、次の号にも募集が掲載されていた。もう一度、電話したが、やはり携帯に転送された。この会社、本当に募集する気あるのか!募集する気がないなら掲載するな!迷惑だ!!」
「応募したら、電話に出た女性が、『担当者は席を外している。戻り次第、連絡させる』と言っていた。1週間経っても連絡がなかったので、こちらから連絡すると、『もう面接は終わって、採用は決まった』と言われた。連絡を待っていたことを伝えると、『あ~忘れていた』と言っていた。こんないい加減な会社、載せるな!!」

約束ができない状況なら約束しない

前編で説明した通り、求職者から応募の連絡があった際に、担当者が不在で、「折り返し連絡する」と約束した場合には、確実に連絡しなければなりませんが、もし、約束を守ることができないような状況ならば、そのような約束をしない方が賢明です。担当者が確実に在席している時間を伝えるなり、日を改めていただくなり、もう1度、応募者から連絡していただくように対応しましょう。企業としては非常に残念な対応となりますが、約束を破るより悪い印象を与えることはありません。

採用活動は全社で行っている

上記のような苦情や相談は、担当者が電話に出られない時に発生しています。採用活動は、担当者だけが行うものではなく、全社で行っているという自覚を持ち、担当者が不在の時でも、十分に対応できるような体制を整えておくことが肝心です。応募者からすれば、電話に出た人の対応で、その会社の印象が決まるということも心得ておきましょう。

担当者不在時のトラブル対策

ここでは、トラブルを避ける方法として、担当者が不在時の応募受付方法を紹介しますので、是非、参考にしてください。

  • 応募の電話を受ける可能性のある従業員には、求人広告の掲載を周知徹底する。
  • 担当者が不在の時の対応ルールを決めておく。
  • 応募者受付シートなどを作成し、確実に応募者の情報を記録しておく。
  • 面接予定日時を決めておき、応募受付時に応募者と面接の日時を決めるようにする。
  • 担当者から折り返しの電話をする旨伝えるときは、確実に約束できる場合を除いて、電話する日時(例/今日中、明日までなど)を約束することは避ける。
  • 折り返しの電話を約束する際は、「万が一、○日以内に担当者から連絡がない場合は、再度、○○(電話を受けた方の名前)宛てにご連絡下さい」などの言葉を添える。
  • 確実に約束できる状況で、折り返しの電話の日時を約束したにも関わらず、担当者が連絡できない場合は、応募を受けた人の責任で約束の日時までに応募者へその旨連絡する。
  • 折り返しの電話を約束できない場合は、担当者がいる日時を伝え、応募者から改めて電話していただくようにお願いする。

「連絡する」と約束したら連絡しよう!(前編)

2013年01月01日(火) | Tags:

「連絡する」と約束したら連絡しよう!(前編)
〜(株)アビリティ・キューCSR室より

「広告を見て電話したら、携帯に転送されて留守番電話になった。名前や電話番号を残したが、連絡がこない。再び電話したが、また転送になった。他に採用が決まったのかと思っていたら、次の号にも募集が掲載されていた。もう一度、電話したが、やはり携帯に転送された。この会社、本当に募集する気あるのか!募集する気がないなら掲載するな!迷惑だ!!」
「応募したら、電話に出た女性が、『担当者は席を外している。戻り次第、連絡させる』と言っていた。1週間経っても連絡がなかったので、こちらから連絡すると、『もう面接は終わって、採用は決まった』と言われた。連絡を待っていたことを伝えると、『あ~忘れていた』と言っていた。こんないい加減な会社、載せるな!!」

折り返しの電話をしない会社が多発

上記のように、広告主・事業主の応募受付に対する苦情や相談は、ここ数年、全国的に多発し、減少の気配すら見えない劣悪な状況になっています。全国の各求人情報会社で、地道な啓蒙活動を行っていますが、一向に改善が見られないことは誠に残念でなりません。
読者に中には、「連絡が来ると思ってずっと家の中にいた。買い物にも出かけられなかった」「連絡が来ると思って他の会社に応募できなかった」など、日常生活や就職活動に支障をきたしたという人もいました。

ツイッターで悪評が広がる危険性も…

「○○日までに連絡する」「戻り次第に連絡する」と約束したにも関わらず、連絡しなければ、当然、トラブルに発展します。応募者に不愉快な思いをさせるばかりでなく、広告主・事業主に対する怒りから、クチコミやネットを介して、悪い評判が広がってしまうことも考えなくてはなりません。最近は、FacebookやTwitterなどのソーシャルメディアで、いつでも、どこでも、誰でも簡単に情報が配信できるようになったので、今まで以上に慎重な対応が必要となっています。
また、何らかの事情で留守番電話での対応になってしまった場合、応募者は、折り返しの電話を期待して個人情報(名前や連絡先など)を録音しているので、やはり、約束した場合と同様に、折り返しの電話をしましょう。

お客さまだと思って対応しよう

「折り返しの電話がない」という苦情は、雇用情勢が悪化し、買い手市場になってから多発するようになりました。「採用してやっている」という奢りがあるようなら、それがトラブルの原因になり、悪評につながってしまうので、意識を改めてください。応募者やその知人が、お客さまである可能性は高く、お客さまであると思って対応することに何のデメリットもありません。大事な取引先やお客さまと交わした約束を破ることがないのと同様に、応募者も大事なお客さまだと思って対応しましょう。(後編へつづく)

無知な求職者がモンスター化する(後編)

2012年12月05日(水) | Tags:

求職者がモンスター化する(前編)
〜(株)アビリティ・キューCSR室より

「求人広告を見て応募し、面接に行った。面接の際、採否が決まったら連絡すると言っていたが、1週間経っても連絡がこない。私は、不採用になったのか?」(例1)
「派遣会社っていうのがいっぱい掲載されているが、広告に載っている金額からピンハネされるって言うけど、いくら位ピンハネされるのか?」(例2)
「求人広告を見て応募したが、『担当者は席を外している』と言っていた。本当に募集する気があるのか!募集する気がないなら掲載するな!!」(例3)
「求人広告を見て応募したが、不採用になった。紙切れ一枚寄こして!不採用なら、履歴書を返すのが普通だろ!入ってないぞ!!そっちから返すように言え!!!」(例4)

求職者にもモンスターは存在する

学校や病院などで、理不尽な要求を突き付ける『モンスター○○○』が話題になることがありますが、求人・求職という場面でも決して例外ではありません。無知、あるいは間違った認識とは言え、このような人々が真剣に職を探しているのは事実で、広告や法律上に問題がなくても、対応が適正で、かつ十分でない場合は、求職者をモンスター化させてしまうかもしれません。

求職者だからといって油断しないこと

モンスター化を防ぐには、求職者に対して、油断しないこと、隙を作らないことです。とは言え、難しく考える必要はありません。求職者のことを、『お客さま』や『大事な取引先』だと思って接すれば、自ずと適正な対応になるでしょう。
例1では、「採否の連絡は7日後以内」など、日にちを明確にするという工夫の余地が残されています。例2では、業界について知識がないことを前提に、誤解を与えないように親切・丁寧に説明することが大事です。例3では、担当者が席を外している場合の対応方法について、ルール化し社内で周知徹底する必要があるでしょう。例4では、広告上、あるいは面接の段階で、履歴書の返却は行わない旨を告知することでトラブルは避けられるでしょう。個人情報について過敏になっているという昨今では、不採用者には確実に返却することが望まれます。

適正な採用活動が一番の防衛策

無知、あるいは、間違った情報を信じている求職者は、就職活動に関する知識が乏しいだけで、仕事に対する知識や経験は豊富かもしれません。就職意欲が高いが故に、針が反対側に振れて、モンスター化してしまうのかしれません。無知か否かに関わらず、すべての求職者に対して、隙なく、適正に対応することによって、優秀な人材を逃してしまうという雇用機会の損失は防げるでしょう。

求職者がモンスター化する(前編)

2012年11月01日(木) | Tags:

求職者がモンスター化する(前編)
〜(株)アビリティ・キューCSR室より

「求人広告を見て応募し、面接に行った。面接の際、採否が決まったら連絡すると言っていたが、1週間経っても連絡がこない。私は、不採用になったのか?」(例1)
「派遣会社っていうのがいっぱい掲載されているが、広告に載っている金額からピンハネされるって言うけど、いくら位ピンハネされるのか?」(例2)
「求人広告を見て応募したが、『担当者は席を外している』と言っていた。本当に募集する気があるのか!募集する気がないなら掲載するな!!」(例3)
「求人広告を見て応募したが、不採用になった。紙切れ一枚寄こして!不採用なら、履歴書を返すのが普通だろ!入ってないぞ!!そっちから返すように言え!!」(例4)

求人広告を初めて利用する人が増加

求人広告の内容や広告主に対して、読者から様々な苦情や相談が寄せられます。「広告と給与が異なる!」など、正当な苦情や相談が入る一方で、意味不明な質問や要求を訴える読者がここ数年、急激に増えています。
そこには、雇用情勢や経済状況の影響で、「長く務めた会社を辞めさせられて、初めて転職活動をしている」「今まで専業主婦だったが、家計が苦しくなって初めてパートを探すことになった」など、求人広告を初めて利用する人が増えているという背景があるようです。

暴言、誹謗・中傷、脅迫へと発展

例3、4のようなクレーム内容は、広告や広告主・事業主に法的な問題はありません。したがって、読者に対しては、法的に問題がないことや、「載せるな!」などという要望には応えられないことを説明しますが、まったく話を聞こうとしません。逆に、広告主・事業主の批判や媒体の批判が始まり、さらにエスカレートして、「この野郎」「てめえ」などの暴言、「馬鹿」「頭が悪い」「異常者」などの誹謗・中傷、そして、「殴り込みに行くぞ」「死ね」「爆弾しかけるぞ」などの脅迫へと発展していきます。
また、例1、2のように、求人広告の誤った利用方法や、間違った業界情報などによって、答えようのない質問を寄せる読者に対しては、正しい利用方法や、正しい業界情報を説明しますが、やはり、まったく話を聞こうとせず、最終的には、就職が決まらない愚痴・不満を延々に繰り返し、暴言を吐くに至ります。

自分の経験や認識だけが唯一正しいと思いこんでいる

上記のような苦情・相談を寄せる読者に共通していることは、無知、あるいは、間違った知識を持っているのと同時に、自分の経験や認識がすべてで、かつ、それが唯一正しいと思っているところにあります。「厚生労働省の見解では」「労働基準法では」と説明したところで、「お前が間違っているんだ!!」とまったく取り合わず、自分の経験してきたことや聞きかじったことに基づく自論を、延々に繰り返し反論します。
(後編へつづく)

『退職』の裏に職場の問題点が潜んでいる

2012年09月27日(木) | Tags:

『退職』の裏に職場の問題点が潜んでいる
〜(株)アビリティ・キューCSR室より

「1年前に応募して入社した。今は辞めて他の会社で働いている。その時に見た広告も、今週出ている広告も同じ内容だった。広告には、『9:00~17:00』と書いてあったが、毎日夜の11時まで働かされた。先輩たちに、『仕事もできないのに早く帰られるわけないだろ!』と言われたからだ。その上、残業代も払ってくれない。広告の内容がデタラメで、残業代を払わないような違法な会社を、もう載せるな!これ以上、被害者を増やすな!!」

入社を辞退した人や退職した人からの苦情は多い

「広告がデタラメだ!」「給与が全然違うじゃないか!」「社会保険なんて入れないぞ!」などと苦情や相談を寄せる読者の中には、応募者ではなく、入社を辞退した人や、以前働いていて辞めたという人が多くいます。広告の内容が事実と異なる場合や、社会保険が適正に加入されていない、残業代が支払われていないなど、法的に問題がある場合は、広告の改善や法律の遵守といった方法で解決しなければなりませんが、中には、読者側の認識が不足しているだけで、広告上あるいは法律上は、何ら問題がない場合もあります

「広告と事実が異なる」は表面的な問題だ

入社を辞退した人や退職した人からの苦情・相談は、広告や法律といった問題を入口に寄せられますが、「広告と事実が異なる」という主張は表面的な問題で、その背景には、人間関係に関する不満など、会社に対しての怒り・憎しみ・恨みといった感情が強くあるようです。そのため、多くの人から決まり文句のように、「そんないい加減な会社を載せるな!」「違法な会社を載せていいのか!」というフレーズを聞かされます。職場に不満を持ちながら去ってゆく従業員たちは、時間が経過しても、その不満という火種は燻り続け、やがて、その会社の求人広告を見た時に、クレームという形で爆発させているのです。「広告と事実が異なる」と主張しながら、実は会社の存在自体が気に入らない、その会社が平然と求人広告を掲載していることが気に入らないのです。

従業員の声に耳を傾ける体制が必要

応募人数が多くても採用が決まらない、あるいは採用しても直ぐに辞めてしまうなど、なかなか人材が定着しないという場合は、応募者への対応や、新入社員への対応、そして職場の人間関係などに何らかの問題が潜んでいる可能性が十分に考えられます。
いじめ・セクハラ・パワハラなどの問題は、あまり表面化することがありません。従業員が人間関係などに不満を抱いた場合に、それが正当か否かは別として、その不満の声に耳を傾ける体制は必要です。相談窓口があることは、それだけで抑止力になります。
なぜ内定者は入社しなかったのか、なぜ従業員は辞めてしまったのか。彼らの声を一度聞いてみてはどうでしょうか。そこから、職場環境の改善が始まります。本音を言ってもらえない場合には、本音が言えないという職場環境を見直しましょう。

契約内容の変更には合意が必要!

2012年09月06日(木) | Tags:

契約内容の変更には合意が必要!
〜(株)アビリティ・キューCSR室より

「広告には正社員の募集で『月給20万円』と書いてあった。最初の3カ月は、課せられたノルマを達成していたので、なんとか20万円にはなっていた。ノルマを達成しない場合は、日給5,000円と言われていた。3カ月経ったら、『本採用だ』と言われて、勝手に『完全歩合制』に変えられた。広告と全然違うじゃないか!」(ケース1)

「広告の通り、週5日の1日8時間の条件で雇用契約を交わした。最初の2週間は、広告や契約の通り週5日働いていたが、年配の私だけ『午後は仕事がないから帰っていい』、『毎日来なくていい』と言われるようになり、今では、週2日の半日だけの勤務になった。『仕事がない』と言いながら、求人募集はしており、若い人は積極的に採用している」(ケース2)

不利益変更によるトラブルが多発

広告と事実が異なっていても働く意欲を持ち続けていた労働者が、結局は、それが原因で退職を余儀なくされて、上記のような苦情になるケースは珍しくありません。昨今の雇用情勢を反映してか、広告内容や雇用契約と異なる条件でも、採用され、雇用契約が続いている限りは、我慢して働く人が増えているようです。

労働条件の変更は労使の合意が原則

2008年3月1日に施行された労働契約法では、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる(同法第8条)」と定め、労働条件の変更は、労使の合意が原則となりました。また、就業規則自体を変更する場合にも、正式な手続きがなく、一方的で、かつ、労働者に不利益を与えるような内容の変更は認められていません。
業績の悪化や労働者の能力に問題があるなど、労働契約の変更がやむを得ないような場合であっても、労働者と使用者は対等であることは大前提として、双方で十分に話し合い、お互いが納得し、合意して変更することが必要です。

勝手に変えるような会社に人材は集まらない

苦情例のように、一方的で、かつ、正当な理由がなく、契約内容を勝手に変更することは言語道断で、絶対にやってはいけません。変更の対象となった労働者はもちろん、他の従業員に対しても悪い印象を与え、雇用の確保が難しくなるのは必至。『労使対等』、このことを常に念頭に入れ、雇用契約を交わしましょう。
なお、ケース1は正確には、『労働条件の変更』どころか、雇用者から個人事業主へと180度身分が変更されるもので、解雇手続きに加え、事業主同士が交わす業務委託契約が必要になり、それこそ勝手に行えるものではありません。また、ケース2のように、会社の都合で休みにする場合は、休業手当の対象になるのでご注意ください。

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